Depuis 2001 tous les employeurs doivent procéder à une évaluation des risques professionnels.
Il ne s’agit pas seulement d’une formalité administrative mais une obligation, quelle que soit la taille de l’entreprise. Une démarche d’évaluation des risques professionnels associant tous ses acteurs constitue un acte stratégique. En fonction de la stratégie de l’entreprise, seule la direction peut définir les objectifs et les moyens qui seront mis en oeuvre pour améliorer de façon continue les performances en matière de santé et de sécurité au travail.
1- Le document Unique :
pierre angulaire de la politique de prévention des risques santé-sécurité
L’obligation concernant le document unique (DU) remonte au décret du 5 novembre 2001. Cette nouvelle réglementation a entraîné nombre d’interrogations et de craintes de la part des entreprises. Le décret et la circulaire d’application posent des principes de fond (faire l’inventaire des risques par unité de travail)(1) et non de forme (pas de document préétabli et pas d’obligationdéclarative). Ils établissent égalementcomme corolaire une obligation de résultat et non uniquement de moyens.
Depuis, la majorité des entreprises a réalisé son document unique. En revanche, on constate parfois que, bien que le document unique existe, des problèmes demeurent. Les plus fréquents sont : une difficulté à respecter une mise à jour annuelle minimum, un manque d’appropriation du D.U. par les personnels, (toutes catégorie confondues), un suivi des plans d’actions à améliorer… Le symptôme : le D.U. est un beau classeur plein d’informations mais il ne sort jamais de l’armoire.
« Des difficultés certes, mais on est dans les clous au niveau légal ! » peut-on entendre parfois.
Cette condition ne suffit plus. Elle serait une vue restrictive de la place du document unique dans la gestion de l’entreprise. Désormais, le D.U. s’impose comme le pilier certes, juridique, mais aussi fonctionnel et opérationnel de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. C’est sur celui-ci que le législateur s’appuie pour intégrer de nouvelles thématiques parmi les obligations de prévention déjà existantes. Pour les entreprises, cela accroît encore leur mobilisation de ressources au service de la prévention. Ces nouvelles thématiques sont : les risques psychosociaux et la pénibilité au travail.
Ainsi, tous les services de l’entreprise sont liés au document unique : les achats pour prendre en compte la dimension santé sécurité le plus en amont possible, la production pour maintenir la productivité en garantissant les meilleures conditions de travail, les services RH pour présenter les risques aux nouveaux embauchés ou prendre en compte les nouvelles obligations en matière de pénibilité, les services QHSE…
Avoir une démarche préventive
Ouvrir le D.U. une fois par an pour sa mise à jour ne suffit plus. Les données et informations obtenues lors de sa réalisation ou mise à jour impactent l’activité et la gestion de l’entreprise à court et moyen termes.
Les plans d’actions s’établissent du curatif au palliatif (plutôt court terme) mais désormais ouvrent une large place au préventif (plutôt moyen terme). Donc, avoir une approche efficiente de la mise en oeuvre de la prévention est déterminant pour réduire la vulnérabilité des collaborateurs face aux risques mais aussi pour maintenir voire accroître la compétitivité.
Pour cela, les fondamentaux à prendre en compte pour mettre en oeuvre et pérenniser la démarche de prévention des risques professionnels(2) et le suivi du document unique demeurent :
> une direction d’entreprise totalement impliquée dans la démarche de prévention,
> un D.U. positionné par la direction comme un levier pour la performance globale de l’entreprise,
>des managers jouant leur rôle de clé de voûte de la performance en la matière et devant être formés en conséquence,
> la participation réelle de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la santé-sécurité ne se décrète pas, elle n’existe que
par une implication effective de tous les acteurs.
Ce rappel des fondamentaux est d’autant plus important qu’il demeure vrai pour la gestion des risques touchant à la sécurité, mais il est aussi déterminant pour l’intégration des risques psychosociaux ou de la pénibilité au travail dans la politique de prévention. Sans une prise en compte de ceux-ci tout au long de la démarche de prévention, le risque est grand de voir les efforts fournis ne pas aboutir à une réduction effective des accidents du travail et maladies professionnelles ni à une amélioration des conditions de travail et, par conséquent, à une amélioration de la performance globale.
→ L’évaluation des risques professionnels
a été rendue obligatoire dès la loi du 31 décembre 1991
qui a énoncé des principes généraux de prévention :
éviter les risques,
évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,
combattre les risques à la source,
adapter le travail à l’homme,
tenir compte de l’état de l’évolution de la technique,
remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas ou moins dangereux,
planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,
prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,
donner les instructions appropriées aux travailleurs.
→ Conditions de réussite d’une politique de santé au travail
Une politique de santé au travail implique :
l’intégration de la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l’entreprise,
l’harmonisation de cette politique avec les autres politiques de l’entreprise,
le développement de l’autonomie de l’entreprise en matière de prévention,
la mise en oeuvre d’une approche pluridisciplinaire,
l’identification et l’évaluation a priori des risques,
l’analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles,
la recherche de l’amélioration continue de la maîtrise des risques.
2- Un défi pour les managers :
intégrer les risques psycho-sociaux (RPS) dans le document unique
L’encadrement a un rôle déterminant dans la mise en oeuvre et la pérennisation de toute démarche de prévention. Cela est particulièrement vrai pour la prise en compte des risques psychosociaux (R.P.S.) dans cette démarche.
Hormis les R.P.S., toutes les autres familles de risques touchant à la sécurité sont aujourd’hui généralement intégrées par l’encadrement. En revanche, les R.P.S. bénéficient très souvent d’une image singulière auprès des personnels d’encadrement et de l’ensemble des personnels de l’entreprise. Les R.P.S. sont perçus comme peu, voire pas « accessibles » à des non-spécialistes. Les premières réactions consécutives à l’appellation même de cette famille de risques sont de dire « nous ne sommes pas des psys ! » et « comment faire la différence entre les problèmes liés à l’activité professionnelle et ceux liés à ce qui se passe hors de l’entreprise ? ».
Ces points de vue et questions sont de bon sens. Il n’en demeure pas moins que l’entreprise doit aujourd’hui intégrer les R.P.S. dans le document unique et cela sans généralement disposer à plein temps de spécialistes de la santé ou bien de thérapeutes.
Dans ces conditions, comment faire ? Avant tout, respecter les fondamentaux présentés précédemment et les principes généraux posés pour construire le document unique, à savoir :
→ Les risques psychosociaux sont d’abord des risques.
Ils doivent être méthodologiquement appréhendés comme tous les autres risques santé-sécurité du D.U. : identification, quantification, plan d’actions( 3)… Il convient donc d’identifier les dangers, les cibles (donc les personnels éventuellement concernés), les moyens de protection et les moyens de prévention.
→Identifications des risques psychosociaux.
( 4) Les principales sources de risques sont appelées « les familles de tensions » par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT). Ces familles de tensions doivent être considérées comme les dangers auxquels les personnels peuvent être soumis : stress, violences au travail, harcèlement, conduites addictives…
Elles sont au nombre de quatre :
les contraintes du travail,
le changement,
les relations,
les valeurs.
Ces quatre thématiques sont de fait appréhendées par le métier du manager sans que celui-ci soit obligatoirement psychologue de formation. Il n’est pas question ici de dire que l’intervention de professionnels de santé ou de thérapeutes est à bannir. Il est important d’y avoir recours chaque fois que nécessaire.
Mais l’encadrement est à même de s’approprier ces sujets pour conduire une démarche permettant l’identification, appuyée par des spécialistes si besoin est.
→La quantification des R.P.S. est l’étape qui doit suivre l’identification.
Jusqu’à l’identification, les résistances qui existaient ont pu être, dans la majorité des cas, réduites suffisamment pour réaliser une identification des risques partagée par les acteurs. Mais lorsque l’on pose la question de la quantification des R.P.S., alors là tous les bras se lèvent, pour dire « mais comment faire, je ne suis toujours pas psy !».
Pas de panique ! Si je sais coter les risques santé, je sais coter les risques R.P.S.
En effet, à partir du moment où nous restons sur le postulat de départ, à savoir que les R.P.S. sont des risques professionnels avant tout comme les autres, nous pouvons utiliser le principe de cotation existant dans l’entreprise. Pour pouvoir hiérarchiser ces risques, ils doivent avoir un référentiel commun. Il faut conserver les deux axes de cotation d’occurrence (probabilité-fréquence) et gravité.
En revanche, le travail à réaliser est de co-construire, (s’ils n’existent pas) et de co-valider les référentiels de fréquence et de gravité avec le plus grand nombre possible d’acteurs. La pluridisciplinarité doit être respectée pour constituer le ou les groupes de travail. Cette étape est déterminante et la seule voie pour permettre une véritable appropriation des référentiels par les personnels. Ce sera le moyen de partager un langage commun donc une perception commune à la direction, l’encadrement, aux opérationnels, mais aussi aux représentants du personnel dans le cadre de leurs prérogatives, CHSCT ou DP.
Enfin, pour consolider définitivement l’appropriation, et par conséquent la clarification de cette thématique des risques psychosociaux, après la définition des référentiels, la cotation se fera toujours en travail participatif et pluridisciplinaire. Conduit par l’encadrement, celuici pourra être assisté, selon les besoins, par tous les acteurs identifiés comme ressources possibles (médecin du travail, conseil externes…).
Le retour d’expériences que nous pouvons faire aujourd’hui est que de ce travail participatif ressortent des pistes de solutions concrètes et pertinentes. Dans l’immense majorité des cas, ce sont des actions portant sur l’organisation et le management qui sont sources d’amélioration de la performance.
→Plan d’actions
Pour conduire toute démarche de prévention, il convient de hiérarchiser différents niveaux d’actions possibles.
L’ANACT en propose trois qui permettent d’avoir une vision plus claire sur l’action du management et de ses équipes.
Ces trois niveaux de prévention montrent toute la légitimité de l’encadrement à s’emparer de cette thématique des R.P.S.
La prévention primaire : agir en amont, dès la conception du travail, avant sa prescription. Comprendre les relations entre le collectif de travail et les individus et, inversement, identifier en amont les marges de manoeuvre nécessaires pour une réalisation de l’activité dans les meilleures conditions possibles, en fonction des contraintes identifiées.
La prévention secondaire : agir sur les modalités d’application des règles et prescriptions du travail. Identifier et agir sur les marges de manoeuvre réellement mises en oeuvre par les collaborateurs. Comprendre les limites de celles-ci. Agir et réguler les conditions de fonctionnement du collectif de travail.
La prévention tertiaire : la prévention résulte ici de l’intervention de professionnels de la santé et ou des services support (médecin du travail, thérapeutes, services RH…). Bien sûr, cette intervention doit naître de l’alerte, le plus tôt possible, du manager ou des collègues de travail sur des situations généralement individuelles.
Deux premiers niveaux de prévention positionnent clairement le rôle des managers dans une approche organisationnelle et managériale des R.P.S. C’est donc déjà de leur ressort. De fait, les deux premiers niveaux de prévention amènent le manager aux questions suivantes :
quelles sont les contraintes générées par mon organisation et mes différentes modalités de fonctionnement (travail prescrit)?
Quelles sont les conséquences de mes pratiques managériales et de mes différents modes de régulation (travail réel) en terme de risques psychosociaux ?
Les managers ont donc sur les deux premiers points un rôle déterminant en tant qu’acteurs et initiateurs de la prévention primaire et secondaire.
La prévention tertiaire sera généralement confiée aux spécialistes en commençant par le médecin ou psychologue du travail ou bien tout autre spécialiste.
Pour mener à bien leur mission de prévention des R.P.S., il convient que les managers prennent en compte, tout comme pour les risques de sécurité au travail, que la participation des collaborateurs est déterminante. Les managers doivent créer les conditions d’un véritable travail collectif avec leurs équipes.
A partir du moment où cette démarche est structurée et conduite par un encadrement ayant une vision claire de ce que sont les R.P.S., les risques sont limités. Cela permettra au groupe de travail, notamment de ne pas se focaliser en premier lieu sur les problématiques individuelles, qui ne sont bien sûr pas à ignorer, mais d’abord de comprendre le fonctionnement du collectif de travail. Seule l’écoute de celui-ci peut mettre en lumière son fonctionnement réel. Cela favorisera l’émergence d’améliorations des conditions de travail qui contribueront à la performance globale. Enfin, comprendre et améliorer le travail du collectif contribue très sensiblement à traiter des problèmes individuels qui ont leur source dans le fonctionnement du collectif.
Ce travail demande la mise en oeuvre de la part de l’encadrement de leurs compétences non techniques, mais managériales (écoute, régulation, cohésion…).
Les encadrants doivent vraiment faire preuve de leadership(5) pour apporter suffisamment de confiance et ainsi faire que le collectif ose évoquer les vraies problématiques, cela dans une posture constructive.
Seul un travail aboutissant à des axes de progrès consentis et appropriés par l’équipe portera ses fruits.
3-Intégrer la pénibilité au travail dans le Document Unique
Pénibilité : « Facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».
Voilà la définition que propose Laurence Parisot dans le guide pratique pour les entreprises portant sur le thème de la pénibilité et réalisé par le MEDEF. Cette définition claire établit à l’évidence le lien entre pénibilité et document unique.
De plus, la réglementation définit les facteurs de risques retenus pour caractériser la pénibilité au travail(6). Et là aussi, pas de doute lorsque l’on parcourt la liste : manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux… Tous ces éléments sont facteurs de risques donc logiquement déjà dans le document unique.
Enfin, sur le lien entre D.U. et pénibilité au travail, le code du travail(8) inscrit explicitement que la prévention intègre la pénibilité au travail comme devant être prise en compte par « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »,mesures de la responsabilité de l’employeur.
Au-delà de l’identification des facteurs de risques liés à la pénibilité, dans les obligations de l’employeur figure désormais la création d’une fiche individuelle retraçant, pour chaque salarié exposé au risque de pénibilité, les conditions et les périodes d’exposition à ces risques, ainsi que les mesures de prévention mises en oeuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période. Là encore, le D.U., bien conçu, nous permet de répondre à ces obligations.
Conclusion :
Ces quelques lignes n’ont pas pour prétention de traiter toutes les dimensions liées au document unique, aux risques psyco-sociaux et à la pénibilité. En revanche, elles veulent illustrer la place déterminante aujourd’hui du document unique dans la gestion de l’entreprise. Notre recommandation est que dans la succession de réglementations liées à la prévention, il y a un écueil à éviter : celui de multiplier les systèmes de gestion et de suivi pour répondre aux contraintes réglementaires.
Le document unique doit être pensé comme le pilier de la politique de prévention. Les entreprises qui se mettent en conformité sur les thématiques R.P.S. et pénibilité, doivent réfléchir sur la structure même du D.U., sur la démarche mise en oeuvre pour alimenter celui-ci, ainsi que sur le plan d’actions qui en découle.
En effet, leur multiplication est une des difficultés majeures dans la conduite de la prévention. Le risque étant de mobiliser sans efficience optimum des ressources dans la mise en oeuvre de systèmes « parallèles » au D.U. pour traiter les nouvelles thématiques que sont les R.P.S. et la pénibilité au travail.
Un plan d’actions de prévention des risques professionnels, issu du document unique, porté par un encadrement convaincu, est la garantie de transformer la contrainte réglementaire en un levier de performance globale.
→ l’employeur consigne dans une fiche individuelle les facteurs de risques professionnels identifiés par
lui comme pénibles
Il résulte de l’article L.4121-3-1 du code du travail que, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels identifiés par le décret du 30 mars 2011 et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par un décret à paraître, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue, ainsi que les mesures de prévention mises en oeuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
(1) Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001
(2) Brochures INRS ED 886 et Brochures ED 840
(3) Maîtrise des risques professionnels, Eric Degobert & Jean Le Ray – Editions AFNOR
(4) Brochures INRS ED 840
(5) Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail Benjamin Sahler, Michel Berthet, Douillet – ANACT
(6) Comment développer son leadership- Ken Blanchard & Mark Miller Editions Eyrolles
(7) Décret 2011-354 du 30 mars, issu de la loi du 9 novembre 2010
(8) l’article L.4121 du code du travail
Comment conduire une démarche globale
d’évaluation des risques professionnels ?
Depuis 2001 tous les employeurs doivent procéder à une évaluation des risques professionnels.
Il ne s’agit pas seulement d’une formalité administrative mais une obligation, quelle que soit la taille de l’entreprise. Une démarche d’évaluation des risques professionnels associant tous ses acteurs constitue un acte stratégique. En fonction de la stratégie de l’entreprise, seule la direction peut définir les objectifs et les moyens qui seront mis en oeuvre pour améliorer de façon continue les performances en matière de santé et de sécurité au travail.
1- Le document Unique :
pierre angulaire de la politique de prévention des risques santé-sécurité
L’obligation concernant le document unique (DU) remonte au décret du 5 novembre 2001. Cette nouvelle réglementation a entraîné nombre d’interrogations et de craintes de la part des entreprises. Le décret et la circulaire d’application posent des principes de fond (faire l’inventaire des risques par unité de travail)(1) et non de forme (pas de
document préétabli et pas d’obligationdéclarative). Ils établissent égalementcomme corolaire une obligation de résultat et non uniquement de moyens.
« Des difficultés certes, mais on est dans les clous au niveau légal ! » peut-on entendre parfois.
Cette condition ne suffit plus. Elle serait une vue restrictive de la place du document unique dans la gestion de l’entreprise. Désormais, le D.U. s’impose comme le pilier certes, juridique, mais aussi fonctionnel et opérationnel de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. C’est sur celui-ci que le législateur s’appuie pour intégrer de nouvelles thématiques parmi les obligations de prévention déjà existantes. Pour les entreprises, cela accroît encore leur mobilisation de ressources au service de la prévention. Ces nouvelles thématiques sont : les risques psychosociaux et la pénibilité au travail.
Ainsi, tous les services de l’entreprise sont liés au document unique : les achats pour prendre en compte la dimension santé sécurité le plus en amont possible, la production pour maintenir la productivité en garantissant les meilleures conditions de travail, les services RH pour présenter les risques aux nouveaux embauchés ou prendre en compte les nouvelles obligations en matière de pénibilité, les services QHSE…
Avoir une démarche préventive
Ouvrir le D.U. une fois par an pour sa mise à jour ne suffit plus. Les données et informations obtenues lors de sa réalisation ou mise à jour impactent l’activité et la gestion de l’entreprise à court et moyen termes.
Les plans d’actions s’établissent du curatif au palliatif (plutôt court terme) mais désormais ouvrent une large place au préventif (plutôt moyen terme). Donc, avoir une approche efficiente de la mise en oeuvre de la prévention est déterminant pour réduire la vulnérabilité des collaborateurs face aux risques mais aussi pour maintenir voire accroître la compétitivité.
Pour cela, les fondamentaux à prendre en compte pour mettre en oeuvre et pérenniser la démarche de prévention des risques professionnels(2) et le suivi du document unique demeurent :
> une direction d’entreprise totalement impliquée dans la démarche de prévention,
> un D.U. positionné par la direction comme un levier pour la performance globale de l’entreprise,
>des managers jouant leur rôle de clé de voûte de la performance en la matière et devant être formés en conséquence,
> la participation réelle de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la santé-sécurité ne se décrète pas, elle n’existe que
par une implication effective de tous les acteurs.
Ce rappel des fondamentaux est d’autant plus important qu’il demeure vrai pour la gestion des risques touchant à la sécurité, mais il est aussi déterminant pour l’intégration des risques psychosociaux ou de la pénibilité au travail dans la politique de prévention. Sans une prise en compte de ceux-ci tout au long de la démarche de prévention, le risque est grand de voir les efforts fournis ne pas aboutir à une réduction effective des accidents du travail et maladies professionnelles ni à une amélioration des conditions de travail et, par conséquent, à une amélioration de la performance globale.
→ L’évaluation des risques professionnels
a été rendue obligatoire dès la loi du 31 décembre 1991
qui a énoncé des principes généraux de prévention :
→ Conditions de réussite d’une politique de santé au travail
Une politique de santé au travail implique :
2- Un défi pour les managers :
intégrer les risques psycho-sociaux (RPS) dans le document unique
L’encadrement a un rôle déterminant dans la mise en oeuvre et la pérennisation de toute démarche de prévention. Cela est particulièrement vrai pour la prise en compte des risques psychosociaux (R.P.S.) dans cette démarche.
Hormis les R.P.S., toutes les autres familles de risques touchant à la sécurité sont aujourd’hui généralement intégrées par l’encadrement. En revanche, les R.P.S. bénéficient très souvent d’une image singulière auprès des personnels d’encadrement et de l’ensemble des personnels de l’entreprise. Les R.P.S. sont perçus comme peu, voire pas « accessibles » à des non-spécialistes. Les premières réactions consécutives à l’appellation même de cette famille de risques sont de dire « nous ne sommes pas des psys ! » et « comment faire la différence entre les problèmes liés à l’activité professionnelle et ceux liés à ce qui se passe hors de l’entreprise ? ».
Ces points de vue et questions sont de bon sens. Il n’en demeure pas moins que l’entreprise doit aujourd’hui intégrer les R.P.S. dans le document unique et cela sans généralement disposer à plein temps de spécialistes de la santé ou bien de thérapeutes.
Dans ces conditions, comment faire ? Avant tout, respecter les fondamentaux présentés précédemment et les principes généraux posés pour construire le document unique, à savoir :
→ Les risques psychosociaux sont d’abord des risques.
Ils doivent être méthodologiquement appréhendés comme tous les autres risques santé-sécurité du D.U. : identification, quantification, plan d’actions( 3)… Il convient donc d’identifier les dangers, les cibles (donc les personnels éventuellement concernés), les moyens de protection et les moyens de prévention.
→ Identifications des risques psychosociaux.
( 4) Les principales sources de risques sont appelées « les familles de tensions » par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT). Ces familles de tensions doivent être considérées comme les dangers auxquels les personnels peuvent être soumis : stress, violences au travail, harcèlement, conduites addictives…
Elles sont au nombre de quatre :
Ces quatre thématiques sont de fait appréhendées par le métier du manager sans que celui-ci soit obligatoirement psychologue de formation. Il n’est pas question ici de dire que l’intervention de professionnels de santé ou de thérapeutes est à bannir. Il est important d’y avoir recours chaque fois que nécessaire.
Mais l’encadrement est à même de s’approprier ces sujets pour conduire une démarche permettant l’identification, appuyée par des spécialistes si besoin est.
→ La quantification des R.P.S. est l’étape qui doit suivre l’identification.
Jusqu’à l’identification, les résistances qui existaient ont pu être, dans la majorité des cas, réduites suffisamment pour réaliser une identification des risques partagée par les acteurs. Mais lorsque l’on pose la question de la quantification des R.P.S., alors là tous les bras se lèvent, pour dire « mais comment faire, je ne suis toujours pas psy !».
Pas de panique ! Si je sais coter les risques santé, je sais coter les risques R.P.S.
En effet, à partir du moment où nous restons sur le postulat de départ, à savoir que les R.P.S. sont des risques professionnels avant tout comme les autres, nous pouvons utiliser le principe de cotation existant dans l’entreprise. Pour pouvoir hiérarchiser ces risques, ils doivent avoir un référentiel commun. Il faut conserver les deux axes de cotation d’occurrence (probabilité-fréquence) et gravité.
En revanche, le travail à réaliser est de co-construire, (s’ils n’existent pas) et de co-valider les référentiels de fréquence et de gravité avec le plus grand nombre possible d’acteurs. La pluridisciplinarité doit être respectée pour constituer le ou les groupes de travail. Cette étape est déterminante et la seule voie pour permettre une véritable appropriation des référentiels par les personnels. Ce sera le moyen de partager un langage commun donc une perception commune à la direction, l’encadrement, aux opérationnels, mais aussi aux représentants du personnel dans le cadre de leurs prérogatives, CHSCT ou DP.
Enfin, pour consolider définitivement l’appropriation, et par conséquent la clarification de cette thématique des risques psychosociaux, après la définition des référentiels, la cotation se fera toujours en travail participatif et pluridisciplinaire. Conduit par l’encadrement, celuici pourra être assisté, selon les besoins, par tous les acteurs identifiés comme ressources possibles (médecin du travail, conseil externes…).
Le retour d’expériences que nous pouvons faire aujourd’hui est que de ce travail participatif ressortent des pistes de solutions concrètes et pertinentes.
Dans l’immense majorité des cas, ce sont des actions portant sur l’organisation et le management qui sont sources d’amélioration de la performance.
→ Plan d’actions
Pour conduire toute démarche de prévention, il convient de hiérarchiser différents niveaux d’actions possibles.
L’ANACT en propose trois qui permettent d’avoir une vision plus claire sur l’action du management et de ses équipes.
Ces trois niveaux de prévention montrent toute la légitimité de l’encadrement à s’emparer de cette thématique des R.P.S.
agir en amont, dès la conception du travail, avant sa prescription. Comprendre les relations entre le collectif de travail et les individus et, inversement, identifier en amont les marges de manoeuvre nécessaires pour une réalisation de l’activité dans les meilleures conditions possibles, en fonction des contraintes identifiées.
agir sur les modalités d’application des règles et prescriptions du travail. Identifier et agir sur les marges de manoeuvre réellement mises en oeuvre par les collaborateurs. Comprendre les limites de celles-ci. Agir et réguler les conditions de fonctionnement du collectif de travail.
la prévention résulte ici de l’intervention de professionnels de la santé et ou des services support (médecin du travail, thérapeutes, services RH…). Bien sûr, cette intervention doit naître de l’alerte, le plus tôt possible, du manager ou des collègues de travail sur des situations généralement individuelles.
Deux premiers niveaux de prévention positionnent clairement le rôle des managers dans une approche organisationnelle et managériale des R.P.S. C’est donc déjà de leur ressort. De fait, les deux premiers niveaux de prévention amènent le manager aux questions suivantes :
Les managers ont donc sur les deux premiers points un rôle déterminant en tant qu’acteurs et initiateurs de la prévention primaire et secondaire.
La prévention tertiaire sera généralement confiée aux spécialistes en commençant par le médecin ou psychologue du travail ou bien tout autre spécialiste.
Pour mener à bien leur mission de prévention des R.P.S., il convient que les managers prennent en compte, tout comme pour les risques de sécurité au travail, que la participation des collaborateurs est déterminante. Les managers doivent créer les conditions d’un véritable travail collectif avec leurs équipes.
A partir du moment où cette démarche est structurée et conduite par un encadrement ayant une vision claire de ce que sont les R.P.S., les risques sont limités. Cela permettra au groupe de travail, notamment de ne pas se focaliser en premier lieu sur les problématiques individuelles, qui ne sont bien sûr pas à ignorer, mais d’abord de comprendre le fonctionnement du collectif de travail. Seule l’écoute de celui-ci peut mettre en lumière son fonctionnement réel. Cela favorisera l’émergence d’améliorations des conditions de travail qui contribueront à la performance globale. Enfin, comprendre et améliorer le travail du collectif contribue très sensiblement à traiter des problèmes individuels qui ont leur source dans le fonctionnement du collectif.
Ce travail demande la mise en oeuvre de la part de l’encadrement de leurs compétences non techniques, mais managériales (écoute, régulation, cohésion…).
Les encadrants doivent vraiment faire preuve de leadership(5) pour apporter suffisamment de confiance et ainsi faire que le collectif ose évoquer les vraies problématiques, cela dans une posture constructive.
Seul un travail aboutissant à des axes de progrès consentis et appropriés par l’équipe portera ses fruits.
3- Intégrer la pénibilité au travail dans le Document Unique
Voilà la définition que propose Laurence Parisot dans le guide pratique pour les entreprises portant sur le thème de la pénibilité et réalisé par le MEDEF. Cette définition claire établit à l’évidence le lien entre pénibilité et document unique.
De plus, la réglementation définit les facteurs de risques retenus pour caractériser la pénibilité au travail(6). Et là aussi, pas de doute lorsque l’on parcourt la liste : manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux… Tous ces éléments sont facteurs de risques donc logiquement déjà dans le document unique.
Enfin, sur le lien entre D.U. et pénibilité au travail, le code du travail(8) inscrit explicitement que la prévention intègre la pénibilité au travail comme devant être prise en compte par « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »,mesures de la responsabilité de l’employeur.
Au-delà de l’identification des facteurs de risques liés à la pénibilité, dans les obligations de l’employeur figure désormais la création d’une fiche individuelle retraçant, pour chaque salarié exposé au risque de pénibilité, les conditions et les périodes d’exposition à ces risques, ainsi que les mesures de prévention mises en oeuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période. Là encore, le D.U., bien conçu, nous permet de répondre à ces obligations.
Conclusion :
Ces quelques lignes n’ont pas pour prétention de traiter toutes les dimensions liées au document unique, aux risques psyco-sociaux et à la pénibilité. En revanche, elles veulent illustrer la place déterminante aujourd’hui du document unique dans la gestion de l’entreprise. Notre recommandation est que dans la succession de réglementations liées à la prévention, il y a un écueil à éviter : celui de multiplier les systèmes de gestion et de suivi pour répondre aux contraintes réglementaires.
Le document unique doit être pensé comme le pilier de la politique de prévention. Les entreprises qui se mettent en conformité sur les thématiques R.P.S. et pénibilité, doivent réfléchir sur la structure même du D.U., sur la démarche mise en oeuvre pour alimenter celui-ci, ainsi que sur le plan d’actions qui en découle.
En effet, leur multiplication est une des difficultés majeures dans la conduite de la prévention. Le risque étant de mobiliser sans efficience optimum des ressources dans la mise en oeuvre de systèmes « parallèles » au D.U. pour traiter les nouvelles thématiques que sont les R.P.S. et la pénibilité au travail.
Un plan d’actions de prévention des risques professionnels, issu du document unique, porté par un encadrement convaincu, est la garantie de transformer la contrainte réglementaire en un levier de performance globale.
→ l’employeur consigne dans une fiche individuelle les facteurs de risques professionnels identifiés par
lui comme pénibles
Il résulte de l’article L.4121-3-1 du code du travail que, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels identifiés par le décret du 30 mars 2011 et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par un décret à paraître, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue, ainsi que les mesures de prévention mises en oeuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
(1) Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001
(2) Brochures INRS ED 886 et Brochures ED 840
(3) Maîtrise des risques professionnels, Eric Degobert & Jean Le Ray – Editions AFNOR
(4) Brochures INRS ED 840
(5) Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail Benjamin Sahler, Michel Berthet, Douillet – ANACT
(6) Comment développer son leadership- Ken Blanchard & Mark Miller Editions Eyrolles
(7) Décret 2011-354 du 30 mars, issu de la loi du 9 novembre 2010
(8) l’article L.4121 du code du travail