Tout comprendre pour mieux en profiter … et en faire profiter
A l’heure où l’avenir du système de retraite par répartition demeure incertain, les systèmes d’épargne collectifs montent sur le devant de la scène. Plus de 230 000 entreprises sont aujourd’hui équipées d’un plan d’épargne salariale.
Si la plupart des grandes sociétés disposent déjà d’un tel dispositif, les PME-TPE méconnaissent ou jugent complexes les mécanismes en question. Et pourtant…
Tour d’horizon de la mécanique épargne salariale, où entreprises et salariés ont tout à gagner.
Les fondamentaux
Commençons par la participation. Dispositif maintenant intégré par une grande partie des salariés français, elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 collaborateurs et varie en fonction du bénéfice dégagé. L’intéressement peut ensuite venir compléter cet accord.
Mis en place de manière volontaire par l’employeur, il vise à associer les salariés à l’amélioration des performances de l’entreprise par le versement d’une prime collective si les objectifs prévus sont atteints (ex : augmentation du CA…).
Ces compléments de revenus peuvent être perçus directement par le collaborateur ou versés sur un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO). Un tel versement ouvre droit à une exonération d’impôt sur le revenu en contrepartie d’une indisponibité des sommes, assortie
néanmoins de cas de déblocage anticipé. Ces plans s’adossent à des Fonds Communs de Placement Entreprise (FCPE), supports d’investissement de type OPCVM, spécialement dédiés à l’épargne salariale.
Ils sont mis en oeuvre par l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux. Ensemble, ils définissent les modalités du ou des plans. Par essence, ces plans constituent un outil de dialogue social.
La pierre angulaire de ces plans est l’abondement. Coup de pouce financier de l’entreprise, il complète l’effort d’épargne du salarié et peut aller jusqu’à 300 % du versement volontaire. Elément important, cet abondement est révisable chaque année. Il peut donc évoluer en fonction de la conjoncture économique et des capacités de l’entreprise.
Et pour les PME/TPE ? Si l’entreprise juge trop lourde la mise en place de tels outils, il existe des PEI/PERCOI (Plans Inter entreprises) qui répondent, soit à un accord de branche ou à un accord territorial, soit à un accord préalablement conclu entre plusieurs entreprises. Par exemple, en 2010, Inter Expansion, société d’épargne salariale du groupe Humanis, a développé un PEI/PERCOI à destination de la branche de la chimie. Les entreprises du secteur peuvent ainsi y souscrire par simple bulletin d’adhésion.
De même, ce type de dispositif peut s’appliquer à l’échelle d’un département, à l’image du Loir et Cher signataire d’un accord en 2009.
Pourquoi mettre en place un plan d’épargne salariale ?
Un dispositif gagnant- gagnant
Dans le paysage des produits col- lectifs, pourquoi les dispositifs d’épargne salariale sortent-ils du lot?
Eclairage sur leurs avantages.
Avantages sociaux et fiscaux tout d’abord.
Les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement, ou encore de l’abondement, sont pour l’entreprise exonérées de charges sociales patronales (hors forfait social) et déductibles de son
résultat imposable. Les salariés, quant à eux, profitent de l’exoné-ration des charges sociales salariales (hors CSG-CRDS) mais également d’impôt sur le revenu.
Autre information, et non des moindres, les dirigeants d’entre- prise (et leur conjoint colla-borateur ou associé) de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de ces dispositions, au même titre que leur personnel.
Outil de management social ensuite.
L’épargne salariale s’intègre tout naturellement au sein de la politique globale de rémunération de l’employeur.
Motivation, fidélisation, recrute- ment de nouveaux talents, l’épargne salariale attire de par l’avantage financier qu’elle procure. L’entre- prise ajoute ainsi à son package de rémunération un complément non négligeable pour le salarié, et à moindre coût pour elle. C’est également une manière de valoriser le travail effectué tout au long de l’année.
Enfin, l’entreprise joue pleinement son rôle social dans l’accompa-gnement de ses collaborateurs à la constitution d’une épargne, notam- ment d’une épargne dédiée à la retraite via le PERCO
Un PERCO qui prend de l’ampleur
« La vive croissance des PERCO se poursuit ». Telle est la conclusion tirée par l’AFG (Association Française de la Gestion financière) lors de la communication des chiffres au 30 septembre 2010, confirmant ainsi l’intérêt constant porté par les entreprises et leurs salariés au PERCO. Zoom sur ce dispositif qui s’étend.
Le PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif) a été créé en 2003 par la loi de réforme des retraites. Mis en place au sein de l’entreprise, il offre la possibilité aux salariés de se constituer un complément de retraite au plan individuel.
Il peut être alimenté par la participation, l’intéressement, les jours CET (Compte Epargne Temps), en franchise fiscale et sociale dans la limite de 10 jours par an, et les versements personnels. Les sommes versées sont bloquées jusqu’au départ à la retraite, sauf cas de retrait anticipé. Au nombre de cinq, ces cas de déblocage intègrent notamment l’acquisition de la résidence principale. L’entreprise peut abonder les versements de ses salariés dans la limite de 16 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 5656,32 € en 2011.
Le PERCO propose au moins trois supports de placement et le choix entre une gestion libre, c’est-à-dire à la main de l’épargnant, et une gestion pilotée qui suit un modèle défini par les gérants, dans l’objectif d’une sécurisation de l’épargne à l’approche de l’échéance retraite. La sortie se fait ensuite sous forme de capital ou de rente au choix de l’épargnant.
Toute entreprise disposant d’un plan d’épargne entreprise (PEE) depuis au moins 3 ans est tenue d’engager une négociation en vue de la mise en place d’un dispositif d’épargne retraite.
Les avantages sociaux et fiscaux des plans d’épargne salariale s’appliquent naturellement au PERCO. Afin de dynamiser encore plus le dispositif et d’encourager les épargnants à verser sur ce plan, la loi portant réforme des retraites de novembre 2010 fait mention de deux
grandes nouveautés.
1 > Sauf avis contraire de l’épargnant, 50 % de la participation reçue sera automatiquement versée sur le PERCO.
2 > En l’absence de CET, l’épargnant a la possibilité de verser sur le PERCO jusqu’à 5 jours de repos non pris, en franchise fiscale et sociale.
Ces évolutions réglementaires vont permettre au PERCO de poursuivre son développement.
Un développement manifeste d’ailleurs, puisque le PERCO ne connaît pas moins de 21,3 % d’augmentation de taux d’équipement des entre-prises sur un an.
645 000 salariés bénéficiaires ont été dénombrés au 30 septembre 2010 (soit + 29,5 % en un an). Enfin, 3,70 milliards d’euros consti- tuent l’encours global des PERCO en France (soit + 37 ,8 % en un an).
Quelques données statistiques : (Source AFG)
• Le bénéficiaire type d’un PERCO est un épargnant de 47,5 ans
• Son encours moyen s’élève à 5 736 €
• 38 % des salariés ont choisi une gestion libre de leur PERCO
Qu’est-ce qu’investir socialement responsable ?
« Le développement durable des finances
« L’Investissement Socialement Res- ponsable, c’est la prise en compte dans
l’investissement d’autres critères que la pure performance. Des critères extrafinanciers : éthiques, sociaux, environnementaux, de gouvernance sont intégrés dans la décision d’investissement. »
Définition du Forum pour l’Inves- tissement Responsable(FIR).
En bref, l’ISR c’est l’application des principes du développement dura- ble à l’investissement financier.
L’impact que les entreprises ou les Etats ont sur leur environnement est analysé à travers des critères dits ESG, c’est-à-dire recouvrant une dimension environnementale (im- pact sur l’écosystème, gestion de l’eau…), sociale (droits humains,lutte contre la cor- ruption…) et de gouvernance (composition du conseil d’admi-nistration, indépendance, rémuné-ration, droits de vote…).
Les modalités de mise en oeuvre peuvent revêtir différentes formes reposant à la fois sur la sélection positive, l’exclusion voire les deux à la fois.
Il existe ainsi plusieurs styles de gestion en ISR :
- La gestion « best in Class » (recherche des meilleurs dans le secteur en matière environ- nementale, sociale ou de gouvernance).
- La gestion « best effort » (on privilégie les entreprises qui mar- quent le plus leur volonté d’amélioration de leur situation vis-à-vis des critères ESG).
- Les fonds d’exclusion (exclusion pure et simple de certains secteurs comme le tabac ou l’armement).
- Les fonds thématiques (fonds investis dans des entreprises dont l’activité contribue au développement durable de manière large).
- Ou encore les fonds d’engagement (qui consistent à exiger des entreprises une politique de responsabilité sociale, par l’exercice de droits de votes en assemblées générales).
Cette information relative aux critères ESG, très spécifique, et parfois difficile d’accès, est notamment collectée par des agences de notation environnementale et sociale (Vigeo, Innovest, Eiris…).
Les entreprises sont ensuite notées et hiérarchisées selon un système de classification.
Les chiffres
Les encours ISR connaissent actuellement une formidable évolution. Fin 2009, ils atteignaient 50,7 milliards d’euros, soit une progression annuelle de 70 % ! Et les encours en épargne salariale sont loin d’être en reste avec 6,5 milliards d’euros (contre 3,3 milliards d’euros en 2008), représentant ainsi 13 % de l’épargne salariale
(Source : Novethic).
10 propositions pour mieux associer les salariés
à la performance collective de l’entreprise.
A l’occasion des discussions sur la modernisation du dialogue social et du débat sur le partage de la valeur ajoutée d’il y a quelques mois, le MEDEF avait mis en place un groupe de travail sur l’épargne salariale : il considérait que le développement de celle-ci, était une des meilleures réponses à la recherche d’un modèle économique conciliant l’exigence de la performance des entreprises et l’association de toutes ses parties prenantes à ses résultats.
Les réflexions de ce groupe de travail ont été menées sous la présidence de Marc Veyron, DRH de Carrefour Market et a réuni des représentants de divers secteurs économiques et de toutes les tailles d’entreprises.
Elles visaient à apporter des aména- gements aux outils existants afin de renforcer la diffusion et l’importance
des dispositifs d’épargne salariale au sein des entreprises et notamment au sein des PME.
Elles ont abouti à 10 propositions pour mieux associer les salariés à la performance collective, articulées autour de 4 grandes orientations :
1> Favoriser la diffusion des dispositifs d’épargne salariale au sein des entreprises et notamment des PME
Proposition 1 : créer un nouveau dispositif simplifié et optionnel d’épargne salariale, l’Association à la Performance Collective (APC).
Proposition 2 : simplifier la mise en place des accords d’Association à la Performance Collective pour les entreprises de moins de 50 salariés.
2> Inciter à la constitution d’une épargne longue
Proposition 3 : unifier les modalités de versement des sommes issues de l’intéressement, de la participation et de l’APC en prévoyant le placement par défaut assorti d’un délai suffisant pour le salarié afin de lui permettre de faire son choix.
Proposition 4 : encourager l’épargne avec le PERCO et le PERE en prévoyant des incitations sociales et fiscales.
3> Mettre le salarié au coeur des dispositifs
en tant qu’acteur et décisionnaire
Proposition 5 : permettre aux salariés de choisir les placements ou services qui correspondent le mieux à leurs besoins d’investissements
ou de prestations.
Proposition 6 : améliorer l’information des salariés grâce à une charte d’engagement sur la qualité de l’information délivrée et associer les partenaires sociaux à la démarche qualité par une labellisation du livret d’information Epargne salariale.
Proposition 7 : informer les salariés sur les modalités possibles de gestion de leur épargne afin de les inciter à une gestion plus dynamique. Les informations concernant le mode de gestion – personnelle ou pilotée – et sur la façon dont, dans les deux cas, la structure de leurs investissements devrait évoluer pour tenir compte de leurs besoins seraient intégrées au livret d’information Epargne salariale.
Proposition 8 : améliorer la communication économique des entreprises sur la performance collective réalisée et les avantages accordés aux salariés à ce titre.
4> Permettre une meilleure association des salariés au capital des entreprises en favorisant l’actionnariat salarié
Proposition 9 : permettre un abondement de l’entreprise sous
forme d’attribution ou d’acquisition d’actions et/ou d’obligations de l’entreprise à des conditions privilégiées pour les salariés lorsque la participation est placée pour tout ou partie dans un fonds constitué uniquement de titres de l’entreprise.
Proposition 10 : sécuriser l’épargne salariale, en apportant des garanties de liquidités aux fonds d’actionnariat pour les PME, et favoriser l’investissement en titres non cotés via l’investissement partiel de FCPE en FCPR.
Epargne Salariale :
Tout comprendre pour mieux en profiter … et en faire profiter
A l’heure où l’avenir du système de retraite par répartition demeure incertain, les systèmes d’épargne collectifs montent sur le devant de la scène. Plus de 230 000 entreprises sont aujourd’hui équipées d’un plan d’épargne salariale.
Si la plupart des grandes sociétés disposent déjà d’un tel dispositif, les PME-TPE méconnaissent ou jugent complexes les mécanismes en question. Et pourtant…
Tour d’horizon de la mécanique épargne salariale, où entreprises et salariés ont tout à gagner.
Les fondamentaux
Mis en place de manière volontaire par l’employeur, il vise à associer les salariés à l’amélioration des performances de l’entreprise par le versement d’une prime collective si les objectifs prévus sont atteints (ex : augmentation du CA…).
Ces compléments de revenus peuvent être perçus directement par le collaborateur ou versés sur un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO). Un tel versement ouvre droit à une exonération d’impôt sur le revenu en contrepartie d’une indisponibité des sommes, assortie
Ils sont mis en oeuvre par l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux. Ensemble, ils définissent les modalités du ou des plans. Par essence, ces plans constituent un outil de dialogue social.
La pierre angulaire de ces plans est l’abondement. Coup de pouce financier de l’entreprise, il complète l’effort d’épargne du salarié et peut aller jusqu’à 300 % du versement volontaire. Elément important, cet abondement est révisable chaque année. Il peut donc évoluer en fonction de la conjoncture économique et des capacités de l’entreprise.
Et pour les PME/TPE ? Si l’entreprise juge trop lourde la mise en place de tels outils, il existe des PEI/PERCOI (Plans Inter entreprises) qui répondent, soit à un accord de branche ou à un accord territorial, soit à un accord préalablement conclu entre plusieurs entreprises. Par exemple, en 2010, Inter Expansion, société d’épargne salariale du groupe Humanis, a développé un PEI/PERCOI à destination de la branche de la chimie. Les entreprises du secteur peuvent ainsi y souscrire par simple bulletin d’adhésion.
De même, ce type de dispositif peut s’appliquer à l’échelle d’un département, à l’image du Loir et Cher signataire d’un accord en 2009.
Pourquoi mettre en place un plan d’épargne salariale ?
Dans le paysage des produits col- lectifs, pourquoi les dispositifs d’épargne salariale sortent-ils du lot?
Eclairage sur leurs avantages.
Avantages sociaux et fiscaux tout d’abord.
Les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement, ou encore de l’abondement, sont pour l’entreprise exonérées de charges sociales patronales (hors forfait social) et déductibles de son
résultat imposable. Les salariés, quant à eux, profitent de l’exoné-ration des charges sociales salariales (hors CSG-CRDS) mais également d’impôt sur le revenu.
Autre information, et non des moindres, les dirigeants d’entre- prise (et leur conjoint colla-borateur ou associé) de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de ces dispositions, au même titre que leur personnel.
Outil de management social ensuite.
L’épargne salariale s’intègre tout naturellement au sein de la politique globale de rémunération de l’employeur.
Motivation, fidélisation, recrute- ment de nouveaux talents, l’épargne salariale attire de par l’avantage financier qu’elle procure. L’entre- prise ajoute ainsi à son package de rémunération un complément non négligeable pour le salarié, et à moindre coût pour elle. C’est également une manière de valoriser le travail effectué tout au long de l’année.
Enfin, l’entreprise joue pleinement son rôle social dans l’accompa-gnement de ses collaborateurs à la constitution d’une épargne, notam- ment d’une épargne dédiée à la retraite via le PERCO
« La vive croissance des PERCO se poursuit ». Telle est la conclusion tirée par l’AFG (Association Française de la Gestion financière) lors de la communication des chiffres au 30 septembre 2010, confirmant ainsi l’intérêt constant porté par les entreprises et leurs salariés au PERCO. Zoom sur ce dispositif qui s’étend.
Le PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif) a été créé en 2003 par la loi de réforme des retraites. Mis en place au sein de l’entreprise, il offre la possibilité aux salariés de se constituer un complément de retraite au plan individuel.
Il peut être alimenté par la participation, l’intéressement, les jours CET (Compte Epargne Temps), en franchise fiscale et sociale dans la limite de 10 jours par an, et les versements personnels. Les sommes versées sont bloquées jusqu’au départ à la retraite, sauf cas de retrait anticipé. Au nombre de cinq, ces cas de déblocage intègrent notamment l’acquisition de la résidence principale. L’entreprise peut abonder les versements de ses salariés dans la limite de 16 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 5656,32 € en 2011.
Le PERCO propose au moins trois supports de placement et le choix entre une gestion libre, c’est-à-dire à la main de l’épargnant, et une gestion pilotée qui suit un modèle défini par les gérants, dans l’objectif d’une sécurisation de l’épargne à l’approche de l’échéance retraite. La sortie se fait ensuite sous forme de capital ou de rente au choix de l’épargnant.
Toute entreprise disposant d’un plan d’épargne entreprise (PEE) depuis au moins 3 ans est tenue d’engager une négociation en vue de la mise en place d’un dispositif d’épargne retraite.
Les avantages sociaux et fiscaux des plans d’épargne salariale s’appliquent naturellement au PERCO. Afin de dynamiser encore plus le dispositif et d’encourager les épargnants à verser sur ce plan, la loi portant réforme des retraites de novembre 2010 fait mention de deux
grandes nouveautés.
1 > Sauf avis contraire de l’épargnant, 50 % de la participation reçue sera automatiquement versée sur le PERCO.
2 > En l’absence de CET, l’épargnant a la possibilité de verser sur le PERCO jusqu’à 5 jours de repos non pris, en franchise fiscale et sociale.
Ces évolutions réglementaires vont permettre au PERCO de poursuivre son développement.
Un développement manifeste d’ailleurs, puisque le PERCO ne connaît pas moins de 21,3 % d’augmentation de taux d’équipement des entre-prises sur un an.
645 000 salariés bénéficiaires ont été dénombrés au 30 septembre 2010 (soit + 29,5 % en un an). Enfin, 3,70 milliards d’euros consti- tuent l’encours global des PERCO en France (soit + 37 ,8 % en un an).
Quelques données statistiques : (Source AFG)
• Le bénéficiaire type d’un PERCO est un épargnant de 47,5 ans
• Son encours moyen s’élève à 5 736 €
• 38 % des salariés ont choisi une gestion libre de leur PERCO
Qu’est-ce qu’investir socialement responsable ?
« L’Investissement Socialement Res- ponsable, c’est la prise en compte dans
l’investissement d’autres critères que la pure performance. Des critères extrafinanciers : éthiques, sociaux, environnementaux, de gouvernance sont intégrés dans la décision d’investissement. »
Définition du Forum pour l’Inves- tissement Responsable(FIR).
En bref, l’ISR c’est l’application des principes du développement dura- ble à l’investissement financier.
L’impact que les entreprises ou les Etats ont sur leur environnement est analysé à travers des critères dits ESG, c’est-à-dire recouvrant une dimension environnementale (im- pact sur l’écosystème, gestion de l’eau…), sociale (droits humains,lutte contre la cor- ruption…) et de gouvernance (composition du conseil d’admi-nistration, indépendance, rémuné-ration, droits de vote…).
Les modalités de mise en oeuvre peuvent revêtir différentes formes reposant à la fois sur la sélection positive, l’exclusion voire les deux à la fois.
- La gestion « best in Class » (recherche des meilleurs dans le secteur en matière environ- nementale, sociale ou de gouvernance).
- La gestion « best effort » (on privilégie les entreprises qui mar- quent le plus leur volonté d’amélioration de leur situation vis-à-vis des critères ESG).- Les fonds d’exclusion (exclusion pure et simple de certains secteurs comme le tabac ou l’armement).
- Les fonds thématiques (fonds investis dans des entreprises dont l’activité contribue au développement durable de manière large).
- Ou encore les fonds d’engagement (qui consistent à exiger des entreprises une politique de responsabilité sociale, par l’exercice de droits de votes en assemblées générales).
Cette information relative aux critères ESG, très spécifique, et parfois difficile d’accès, est notamment collectée par des agences de notation environnementale et sociale (Vigeo, Innovest, Eiris…).
Les entreprises sont ensuite notées et hiérarchisées selon un système de classification.
Les chiffres
Les encours ISR connaissent actuellement une formidable évolution. Fin 2009, ils atteignaient 50,7 milliards d’euros, soit une progression annuelle de 70 % ! Et les encours en épargne salariale sont loin d’être en reste avec 6,5 milliards d’euros (contre 3,3 milliards d’euros en 2008), représentant ainsi 13 % de l’épargne salariale
(Source : Novethic).
10 propositions pour mieux associer les salariés
à la performance collective de l’entreprise.
Les réflexions de ce groupe de travail ont été menées sous la présidence de Marc Veyron, DRH de Carrefour Market et a réuni des représentants de divers secteurs économiques et de toutes les tailles d’entreprises.
Elles visaient à apporter des aména- gements aux outils existants afin de renforcer la diffusion et l’importance
des dispositifs d’épargne salariale au sein des entreprises et notamment au sein des PME.
Elles ont abouti à 10 propositions pour mieux associer les salariés à la performance collective, articulées autour de 4 grandes orientations :
1> Favoriser la diffusion des dispositifs d’épargne salariale au sein des entreprises et notamment des PME
Proposition 1 : créer un nouveau dispositif simplifié et optionnel d’épargne salariale, l’Association à la Performance Collective (APC).
Proposition 2 : simplifier la mise en place des accords d’Association à la Performance Collective pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Proposition 3 : unifier les modalités de versement des sommes issues de l’intéressement, de la participation et de l’APC en prévoyant le placement par défaut assorti d’un délai suffisant pour le salarié afin de lui permettre de faire son choix.
Proposition 4 : encourager l’épargne avec le PERCO et le PERE en prévoyant des incitations sociales et fiscales.
3> Mettre le salarié au coeur des dispositifs
Proposition 6 : améliorer l’information des salariés grâce à une charte d’engagement sur la qualité de l’information délivrée et associer les partenaires sociaux à la démarche qualité par une labellisation du livret d’information Epargne salariale.en tant qu’acteur et décisionnaire
Proposition 5 : permettre aux salariés de choisir les placements ou services qui correspondent le mieux à leurs besoins d’investissements
ou de prestations.
Proposition 7 : informer les salariés sur les modalités possibles de gestion de leur épargne afin de les inciter à une gestion plus dynamique. Les informations concernant le mode de gestion – personnelle ou pilotée – et sur la façon dont, dans les deux cas, la structure de leurs investissements devrait évoluer pour tenir compte de leurs besoins seraient intégrées au livret d’information Epargne salariale.
Proposition 8 : améliorer la communication économique des entreprises sur la performance collective réalisée et les avantages accordés aux salariés à ce titre.
4> Permettre une meilleure association des salariés au capital des entreprises en favorisant l’actionnariat salarié
Proposition 9 : permettre un abondement de l’entreprise sous
forme d’attribution ou d’acquisition d’actions et/ou d’obligations de l’entreprise à des conditions privilégiées pour les salariés lorsque la participation est placée pour tout ou partie dans un fonds constitué uniquement de titres de l’entreprise.
Proposition 10 : sécuriser l’épargne salariale, en apportant des garanties de liquidités aux fonds d’actionnariat pour les PME, et favoriser l’investissement en titres non cotés via l’investissement partiel de FCPE en FCPR.