17 mars 2017, Commentaires Commentaires fermés sur Forfait jours : Mode d’emploi après la loi Travail

Pour remédier au large contentieux depuis plusieurs années, la loi Travail sécurise les conventions de forfait jours et offre une voie d’accès aux entreprises pour pallier l’absence de clauses conventionnelles relatives à la charge de travail du salarié.

 

Petit rappel sur le forfait jours

           

Pour quels salariés ?

– les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leurs temps de travail et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif au sein de leur service

– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui possèdent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

 

Les juges contrôlent que ce critère d’autonomie est bien rempli et notamment :

– pas de forfait jours pour un salarié dont l’emploi du temps est déterminé par son supérieur hiérarchique (cass. soc. 31 janvier 2012 n° 11-20986) ni pour un salarié qui n’a pas libre choix de ses repos (cass. soc. 31 octobre 2007 n° 06-43876)

 

Pour savoir si un salarié est éligible au forfait jours, il faut consulter l’accord collectif applicable qui peut ajouter d’autres conditions et notamment celle d’un niveau minimal de classification

 

Quelles sont les conditions pour mettre en place une clause de forfait jours ?

Pour recourir au forfait jours, trois conditions doivent être réunies :

–  une convention ou un accord collectif doit autoriser expressément le recours à ce type de forfait,

–  chaque salarié concerné doit donner son accord matérialisé par la signature d’une convention individuelle de forfait

–  le comité d’entreprise  ou des représentants du personnel doivent être consultés préalablement

 

 

A NOTER

L’accord de branche habillement renvoie à la négociation collective le soin de fixer les modalités de mise en place du forfait jours. Celui de la branche textile est imprécis. Il est donc impératif d’être couvert d’un accord d’entreprise pour conclure un forfait jours dans les industries de l’habillement et textile

 

 

1 – Que doit prévoir l’accord ?

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

• le nombre maximal de jours pouvant être travaillés sur l’année, dans la limite de 218 jours

• les caractéristiques élémentaires de ces conventions (conditions de suivi de l’organisation du travail)

Nouveauté Loi travail 

Pour garantir la santé et la sécurité au travail des salariés : 5 nouvelles mentions doivent être intégrées

(article L 3121-64 du code du travail) :

» la période de référence du forfait : soit sur l’année civile ou toute période de 12 mois consécutifs

» les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et départs en cours de période (règle de proratisation du forfait)

» les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

» les modalités d’échanges périodiques entre l’employeur et le salarié au sujet de :

• la charge de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,

• la rémunération l’organisation du travail

» les modalités d’exercice du salarié du droit à la déconnexion

L’accord peut également fixer le nombre maximal de jours travaillés par an en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (article L 3121-59 du Code du Travail). Sauf dispositions conventionnelles, le maximum est de 235 jours par an. Attention toujours dans le respect des règles relatives au repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés.

D’autres exigences relèvent de la jurisprudence :

– la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que le repos journalier et hebdomadaire

– une amplitude et une charge de travail « raisonnables » ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps

 

 A retenir : de manière générale, l’accord doit garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés

2- la convention individuelle doit obligatoirement prévoir :

– la référence de l’accord collectif ou de branche qui autorise le forfait

–  la mention précise du nombre de jours travaillés dans l’année,

– les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jours de repos

– la rémunération

– les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle et familial

 

Faut-il renégocier l’accord collectif ? (cf Grille d’analyse)

Nouveauté de la loi travail

Désormais, l’employeur peut pallier à certaines carences de l’accord collectif auquel il est soumis par la mise en place de mesures supplétives (article L 3121-65 du Code du travail)

Vos accords ne comportent pas les mentions relatives à la charge de travail et au droit à la déconnexion, vous pouvez :

» soit réviser l’accord pour le mettre en conformité avec la nouvelle loi : La convention individuelle se poursuit sans besoin d’obtenir l’accord du salarié sauf si l’accord de révision modifie d’autres paramètres.

» soit continuer à conclure de nouvelles conventions individuelles forfait à condition de prendre les mesures suivantes et sous réserve de consulter les représentants du personnel

• établir un document de contrôle du nombre de jours travaillés

• assurer un suivi régulier de l’organisation et la charge de travail qui doit être compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

• organiser un entretien une fois par an,

• définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

A NOTER

Un accord qui omettrait d’autres clauses obligatoires que celles exigées par la Loi Travail, comme par exemple le plafond des jours de travail ou encore la catégorie de salariés visés, serait nul

 

Quels sont les outils de contrôle envisageables ?

–  un système auto-déclaratif hebdomadaire ou mensuel sur les jours travaillés, établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; un examen approfondi devra régulièrement être effectué par le supérieur hiérarchique

– la fermeture des locaux ou blocage de boîtes mails professionnelles avant et après une certaine heure ainsi que le week-end

– un système de badgage à l’arrivée et au départ de l’entreprise (à ne pas confondre avec un système de pointage aux heures de prise de poste)

– tenue de plusieurs entretiens périodiques

 

Quelles sanctions en cas de non-respect de l’une des conditions de validité ?

– rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

– indemnité de 6 mois pour travail dissimulé

 

Quelle est l’incidence des absences ?

De manière générale, toutes les absences indemnisées : congés, autorisation d’absence, absences maladies doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences ne réduisent pas le nombre de jour de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Qu’en est-il des absences de quelques heures seulement sur une journée ? Ces absences n’ont aucune incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

 

Quelques conseils pratiques

Ce qu’il faut retenir

la loi n’a pas modifié la définition des salariés éligibles au forfait-jours

La mise en œuvre du forfait-jours nécessite toujours l’existence d’un accord collectif et la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié

La loi liste les éléments qui sont déterminants dans l’accord collectif mais instaure des règles supplétives pour éviter la nullité des conventions individuelles existantes, conclues sur la base d’accords collectifs non conformes

Source : Service Juridique MGO

 

En savoir + :

« Check-list » des points à prévoir dans l’accord

Annexe 1 : grille d’analyse de vos accords

Contact : ylemitouard@medef44.fr

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