JVE 2011 – Inter générationnel : génération Y, Z, senior
> Quels sont les usages ?
> Comment travaille-ton ensemble ?
> Quelle gestion des collaborateurs ?
D’un mot rapide, Christian Digouin rappelle le thème de ces 23e Jules Verne et son application aux problématiques intergénérationnelles.
Christian Digouin présente, dans l’ordre des prises de paroles, chacun des trois intervenants
: Benjamin Chaminade, Patrick Bizet et Isabelle Mercier.
Benjamin Chaminade, expert international franco-australien, spécialisé en Talent Management et en Prospective RH, Management et Marketing
Il est l’auteur de plusieurs ouvrages sur la gestion des talents et des nouvelles pratiques de management à travers le monde et est surtout connu en France pour avoir évoqué le premier la génération Y, qui qualifie les jeunes nés entre 1978 et 1994.
Cette approche générationnelle singulière est d’abord une culture avant d’être un âge.
Cette culture Y se base sur 4 éléments qui fonctionnent dans tous les pays :
Individualisme : ni « zappers » ni désengagés, la passion et l’action priment.
Interconnexion : réseaux sociaux mais aussi le monde réel. La notion de relation évolue et le lieu de travail s’ouvre aux émotions.
Impatience : avoir un travail ayant du sens, une rémunération équitable et un manager à l’écoute est un dû.
Inventivité : la copie est la base de l’invention, l’amélioration est agile et l’innovation « fluide ».
Si l’on parle de génération X, Y, Z, cela revient, selon Benjamin Chaminade, à « mettre des gens dans des boîtes en fonction de leur âge », et on peut ainsi citer plusieurs systèmes de valeurs qui coexistent :
« L’Ordre des choses » - qui désigne les « baby-boomers » (nés entre 1945 et 1963), qui ont connu les 30 Gl0rieuses et qui aiment le travail bien fait et le respect de la hiérarchie établie.
« Le Succès » par le « Commercial » – qui identifie ensuite une génération « x » (née entre 1964 et 1981), ayant une approche individualiste qui a créé des inégalités. Un système contraignant qui a pour objectifs la réussite financière et le succès par la capacité à vendre.
« L’Harmonie par le Développement durable et l’équilibre hommes/femmes - qui est un autre système générationnel, ayant pour valeur l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, et balançant entre harmonie et développement durable. Ce système peut enfermer dans un timing « métro-boulot-dodo … »
« La Liberté » dans l’action - aujourd’hui, un système basé sur la recherche de sens et de liberté, composé de personnes qui travaillent, non plus pour gagner de l’argent, mais pour être libres et pouvoir choisir. Cette aspiration de la culture Y va obliger les dirigeants à s’interroger sur leurs pratiques managériales.Diviser la population en générations revient à étudier la diversité selon un angle particulier mais il ne faut pas minimiser l’importance de tous les autres éléments tels que : personnalité, valeurs, culture, centre d’intérêts ….
C’est la situation dans la vie qui doit primer. Le recrutement ou le management ne doivent pas être effectués en fonction de l’âge. La culture Y est un symptôme des changements de notre société qui concernent toutes les générations.
Patrick Bizet, directeur général du groupe de la Joliverie, structure allant de l’enseignement professionnel à l’enseignement supérieur.
La Joliverie est essentiellement composée de jeunes entre 17 et 22 ans, ouverte sur l’entreprise et l’entrepreneur.
Sa mission consiste à préparer les jeunes, à un diplôme et également à favoriser leur insertion sur le marché du travail.
Cette mission propose une formation professionnelle mais également une éducation citoyenne de en plus forte.
Il s’agit drun rôle de socialisation à vocation pédagogique et éducative. Pour permettre aux jeunes de s’élever, une bonne équipe d’encadrement est nécessaire et l’école recèle naturellement de talents.
II est vrai que depuis 20 ou 30 ans, les jeunes ont changé, mais une constante demeure, l’envie de s’engager. Ils sont capables de mettre en place un projet, de l’emmener très loin en s’y investissant énormément.
L’école développe une pédagogie de projet. Par exemple, le projet « microjoule », né en 1984, est connu dans le monde entier. Cet exploit est réalisable grâce à des jeunes qui viennent y travailler en dehors du temps scolaire et cette pédagogie de projet permet d’apprendre à jouer collectif.
Les jeunes n’ont pas changé sur le fond, c’est l’environnement qui a changé, et qui va nous pousser au changement. L’époque du « tableau noir » est révolue depuis longtemps et les jeunes ont à leur disposition de multiples façons d’accéder au savoir. Notre rôle est de leur servir de guide dans l’acquisition de ce savoir et de ce savoir-faire.
L’enseignant est aujourd’hui au milieu des élèves, dans un espace multimédia, et privilégie la méthode inductive. Le rapport à l’adulte a changé et ce dernier ne tire plus sa compétence de son autorité, mais il tire son autorité de sa compétence.
Le jeune va avoir besoin d’explications, car il veut comprendre et ne pas se contenter d’exécuter sans en connaître les motifs. Ensemble, donc collectivement, nous pouvons réaliser des projets : le jeune est en recherche de repères, de valeurs différentes des siennes, pour ainsi répondre à un besoin de sécurisation. Dans cette relation, l’adulte, tout en bénéficiant de fraîcheur et de dynamisme, permettra au jeune de se projeter, de faire des prévisions, de modifier son rapport au temps.
Isabelle Mercier, secrétaire générale de la CFDT Loire-Atlantique
entre immédiatement dans le vif du sujet, en rappelant qu’à la CFDT le collectif est indispensable dans la vie de tous les jours. C’est le collectif aui permet d’orienter nos actions, par une négociation collective pour l’ensemble des salariés.
Deux questions se posent : - Comment se vit le collectif ?
- Quelle place est réservée aux jeunes ?
Isabelle Mercier note qu’il y a une réduction du lien social, qui se traduit par des enjeux plus individualisés. En effet, les salariés vont être confrontés à des situations ou des conditions différentes où les intérêts et les droits sont également divers. On assiste à un « décalement du lien social ». Par exemple, les horaires de travail vont être différents : horaires de nuit ou du matin. Par voie de conséquence, l’organisation du temps collectif va devenir impossible.
lsabelle Mercier évoque également le cas des personnels intérimaires, utilisés comme variable d’ajustement, et lesquels ne seront pas véritablement intégrés à l’entreprise. Ils ne pourront donc pas s’inscrire dans le mouvement collectif de I’entreprise. Ces situations sont tout à fait défavorables à la mise en place du collectif dans I’entreprise.
De plus en plus fréquemment, les centres de décision sont très éloignés du site où travaille le salarié, et ce dernier ne pourra avoir qu’un faible impact sur les décisions prises. II en résulte une perte de sens du travail, de la vision globale de I’entreprise, du sentiment d’appartenance à un groupe.
lsabelle Mercier précise que cet état d’esprit se trouve renforcé par certaines pratiques salariales : augmentations individuelles entre les salariés, politique autour des heures supplémentaires.
La place que l’on donne aux jeunes dans l’entreprise traduit la manière dont on leur fait confiance. Les jeunes qui restent aux portes de I’entreprise ne pourront avoir accès au logement, à la protection sociale, et rencontreront des difficultés à prendre leur envol.
La Secrétaire Générale précise qu’il faudrait négocier un projet commun reposant, d’une part, sur un accord « emploi des jeunes », avec un accompagnement des missions locales et une place à donner à l’alternance, et d’autre part sur un accord « seniors » permettant de gérer la sécurisation des jeunes et la mise en place de tutorat. Enfin, selon Isabelle Mercier, le développement collectif entre les salariés passe par un projet collectif porté en commun, un dialogue social, la mise en place d’espace de dialogues dans l’entreprise pour nouer des liens. Ces forces peuvent faire bouger les curseurs entre organisations syndicales et employeurs.
JVE 2011 – Inter générationnel : génération Y, Z, senior
> Quels sont les usages ?
> Comment travaille-ton ensemble ?
> Quelle gestion des collaborateurs ?
D’un mot rapide, Christian Digouin rappelle le thème
de ces 23e Jules Verne et son application aux problématiques intergénérationnelles.
Christian Digouin présente, dans l’ordre des prises de paroles, chacun des trois intervenants
: Benjamin Chaminade, Patrick Bizet et Isabelle Mercier.
Il est l’auteur de plusieurs ouvrages sur la gestion des talents et des nouvelles pratiques de management à travers le monde et est surtout connu en France pour avoir évoqué le premier la génération Y, qui qualifie les jeunes nés entre 1978 et 1994.
Cette approche générationnelle singulière est d’abord une culture avant d’être un âge.
Cette culture Y se base sur 4 éléments qui fonctionnent dans tous les pays :
Si l’on parle de génération X, Y, Z, cela revient, selon Benjamin Chaminade, à « mettre des gens dans des boîtes en fonction de leur âge », et on peut ainsi citer plusieurs systèmes de valeurs qui coexistent :
C’est la situation dans la vie qui doit primer. Le recrutement ou le management ne doivent pas être effectués en fonction de l’âge. La culture Y est un symptôme des changements de notre société qui concernent toutes les générations.
La Joliverie est essentiellement composée de jeunes entre 17 et 22 ans, ouverte sur l’entreprise et l’entrepreneur.
Sa mission consiste à préparer les jeunes, à un diplôme et également à favoriser leur insertion sur le marché du travail.
Cette mission propose une formation professionnelle mais également une éducation citoyenne de en plus forte.
Il s’agit drun rôle de socialisation à vocation pédagogique et éducative. Pour permettre aux jeunes de s’élever, une bonne équipe d’encadrement est nécessaire et l’école recèle naturellement de talents.
II est vrai que depuis 20 ou 30 ans, les jeunes ont changé, mais une constante demeure, l’envie de s’engager. Ils sont capables de mettre en place un projet, de l’emmener très loin en s’y investissant énormément.
L’école développe une pédagogie de projet. Par exemple, le projet « microjoule », né en 1984, est connu dans le monde entier. Cet exploit est réalisable grâce à des jeunes qui viennent y travailler en dehors du temps scolaire et cette pédagogie de projet permet d’apprendre à jouer collectif.
Les jeunes n’ont pas changé sur le fond, c’est l’environnement qui a changé, et qui va nous pousser au changement. L’époque du « tableau noir » est révolue depuis longtemps et les jeunes ont à leur disposition de multiples façons d’accéder au savoir. Notre rôle est de leur servir de guide dans l’acquisition de ce savoir et de ce savoir-faire.
L’enseignant est aujourd’hui au milieu des élèves, dans un espace multimédia, et privilégie la méthode inductive. Le rapport à l’adulte a changé et ce dernier ne tire plus sa compétence de son autorité, mais il tire son autorité de sa compétence.
Le jeune va avoir besoin d’explications, car il veut comprendre et ne pas se contenter d’exécuter sans en connaître les motifs. Ensemble, donc collectivement, nous pouvons réaliser des projets : le jeune est en recherche de repères, de valeurs différentes des siennes, pour ainsi répondre à un besoin de sécurisation. Dans cette relation, l’adulte, tout en bénéficiant de fraîcheur et de dynamisme, permettra au jeune de se projeter, de faire des prévisions, de modifier son rapport au temps.
entre immédiatement dans le vif du sujet, en rappelant qu’à la CFDT le collectif est indispensable dans la vie de tous les jours. C’est le collectif aui permet d’orienter nos actions, par une négociation collective pour l’ensemble des salariés.
Deux questions se posent :
- Comment se vit le collectif ?
- Quelle place est réservée aux jeunes ?
Isabelle Mercier note qu’il y a une réduction du lien social, qui se traduit par des enjeux plus individualisés. En effet, les salariés vont être confrontés à des situations ou des conditions différentes où les intérêts et les droits sont également divers. On assiste à un « décalement du lien social ». Par exemple, les horaires de travail vont être différents : horaires de nuit ou du matin. Par voie de conséquence, l’organisation du temps collectif va devenir impossible.
lsabelle Mercier évoque également le cas des personnels intérimaires, utilisés comme variable d’ajustement, et lesquels ne seront pas véritablement intégrés à l’entreprise. Ils ne pourront donc pas s’inscrire dans le mouvement collectif de I’entreprise. Ces situations sont tout à fait défavorables à la mise en place du collectif dans I’entreprise.
De plus en plus fréquemment, les centres de décision sont très éloignés du site où travaille le salarié, et ce dernier ne pourra avoir qu’un faible impact sur les décisions prises. II en résulte une perte de sens du travail, de la vision globale de I’entreprise, du sentiment d’appartenance à un groupe.
lsabelle Mercier précise que cet état d’esprit se trouve renforcé par certaines pratiques salariales : augmentations individuelles entre les salariés, politique autour des heures supplémentaires.
La place que l’on donne aux jeunes dans l’entreprise traduit la manière dont on leur fait confiance. Les jeunes qui restent aux portes de I’entreprise ne pourront avoir accès au logement, à la protection sociale, et rencontreront des difficultés à prendre leur envol.
La Secrétaire Générale précise qu’il faudrait négocier un projet commun reposant, d’une part, sur un accord « emploi des jeunes », avec un accompagnement des missions locales et une place à donner à l’alternance, et d’autre part sur un accord « seniors » permettant de gérer la sécurisation des jeunes et la mise en place de tutorat. Enfin, selon Isabelle Mercier, le développement collectif entre les salariés passe par un projet collectif porté en commun, un dialogue social, la mise en place d’espace de dialogues dans l’entreprise pour nouer des liens. Ces forces peuvent faire bouger les curseurs entre organisations syndicales et employeurs.
Atelier 2 : Les réseaux sociaux internes - Atelier 3 : Les entreprises entre elles – Atelier 4 : Enseignement et recherche/entreprise – Atelier 5 : Entreprises et lien social du territoire – Atelier 6 : Comment joue-t-on collectif dans le financement des entreprises ? – Conférence plénière : Jouer collectif relève-t-il de la morale ou de l’intérêt ?