Il nous est prédit avec le départ des baby-boomers des lendemains qui déchantent,
la lecture des pyramides des âges dans de nombreux métiers est alarmiste.
Nos entreprises vont également devoir retenir des salariés de plus en plus âgés.
Seniors et personnes handicapées peuvent-ils apporter des réponses
face à une future crises des recrutements ?
Le Club Handicap et Emploi du 20 juin dernier a été accueilli dans les locaux de l’arsenal d’Indret par Emmanuel Lavergne, DRH du site et Pierre-Yves Miton, Responsable national de la Mission handicap de DCNS. Ils ont présenté leur entreprise et la politique engagée en faveur d l’emploi des personnes handicapées.
Christophe Fouchard, de l’INSEE, nous a exposé une étude dressant la situation des 50 ans et plus face à l’emploi (maintien, défis liés aux carrières plus longues et aux effectifs de plus en plus âgés) et permettant d’appréhender les perspectives résultant des départs massifs en retraite. Des leviers d’actions existent pour faciliter leur emploi (amélioration des conditions de travail, promotion de la formation professionnelle et soutien pour leur retour à l’emploi). Constat est fait que d’ici 2020 un tiers des actifs en emploi aura terminé leur carrière, un actif sur 4 sera senior et chaque année 36 000 actifs quittent le monde du travail dans les Pays de la Loire. L’industrie de main-d’oeuvre, le faible niveau de qualification, les carrières précoces et les mesures d’âge (préretraites notamment) concourent à des cessations d’activité précoces. Ouvriers qualifiés et métiers des services à la personne sont parmi les plus concernés par le renouvellement de leurs effectifs.
Cette modification de la population active (proportion plus importante des actifs âgés) rend indispensable une réflexion sur le maintien des seniors dans l’entreprise et sur une réorganisation des postes de travail. Puisque de nombreuses correlations existent entre âge et handicap, la réflexion doit donc être élargie à cet autre facteur.
Yvan Boby et Laurent Rabaglia, Initiatives Handicap s’appuient sur leur expérience en entreprise (TPE aux grands groupes) pour présenter ce que peut être une démarche de gestion prévisionnelle des âges. Un diagnostic est avant tout nécessaire (poids de l’environnement sur l’entreprise, évolution opérationnelle et des effectifs, analyse des postes, de l’organisation …) afin de définir un projet permettant un vrai retour sur investissement. Ce travail rend possible la valorisation des compétences, l’emploi des acteurs en fonction de leur âge (jeunes, quadras et seniors), il conduit à la prévention de l’usure professionnelle, du stress, à la mobilité professionnelle..
La conduite de projets facilite alors la détection, la capitalisation et la transmission des savoir-faire et permet le développement individuel des compétences en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Si cette analyse prévisionnelle donne l’occasion de mieux gérer la conduite des effectifs de l’entreprise, elle éclaire aussi sur ses capacités à recruter. Ainsi une meilleure connaissance des postes et de leurs contraintes peut permettre de faire appel d’une façon plus sereine à des personnes handicapées.
Concevoir à présent des situations de travail, c’est penser que son usager puisse valides qu’à la population vieillissante être aussi bien un jeune qu’un senior, un débutant qu’un expérimenté, une personne valide qu’une personne avec des problèmes de santé, … La conception d’une gestion de la RH doit donc se faire dans une dynamique avec des parcours organisés selon les âges des personnes et l’évolution de leur santé au travail.
La gestion prévisionnelle des âges et des handicaps donne la possibilité de mettre en place une stratégie d’adaptation des postes et de prévention des risques profitant aussi bien aux salariés valides qu’à la population vieillissante de l’entreprise et autorisant une diversité des recrutements.
Elle doit devenir l’une des priorités essentielles de toute entreprise, grande ou petite, dans les très prochaines années.
Le Club « Handicap & Emploi »est à la disposition de toutes les entreprises du département pour les aider dans leur réflexion sur l’emploi ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
La senior aptitude
Il nous est prédit avec le départ des baby-boomers des lendemains qui déchantent,
la lecture des pyramides des âges dans de nombreux métiers est alarmiste.
Nos entreprises vont également devoir retenir des salariés de plus en plus âgés.
Seniors et personnes handicapées peuvent-ils apporter des réponses
face à une future crises des recrutements ?
Le Club Handicap et Emploi du 20 juin dernier a été accueilli dans les locaux de l’arsenal d’Indret par Emmanuel Lavergne, DRH du site et Pierre-Yves Miton, Responsable national de la Mission handicap de DCNS. Ils ont présenté leur entreprise et la politique engagée en faveur d l’emploi des personnes handicapées.
Christophe Fouchard, de l’INSEE, nous a exposé une étude dressant la situation des 50 ans et plus face à l’emploi (maintien, défis liés aux carrières plus longues et aux effectifs de plus en plus âgés) et permettant d’appréhender les perspectives résultant des départs massifs en retraite. Des leviers d’actions existent pour faciliter leur emploi (amélioration des conditions de travail, promotion de la formation professionnelle et soutien pour leur retour à l’emploi). Constat est fait que d’ici 2020 un tiers des actifs en emploi aura terminé leur carrière, un actif sur 4 sera senior et chaque année 36 000 actifs quittent le monde du travail dans les Pays de la Loire. L’industrie de main-d’oeuvre, le faible niveau de qualification, les carrières précoces et les mesures d’âge (préretraites notamment) concourent à des cessations d’activité précoces. Ouvriers qualifiés et métiers des services à la personne sont parmi les plus concernés par le renouvellement de leurs effectifs.
Cette modification de la population active (proportion plus importante des actifs âgés) rend indispensable une réflexion sur le maintien des seniors dans l’entreprise et sur une réorganisation des postes de travail. Puisque de nombreuses correlations existent entre âge et handicap, la réflexion doit donc être élargie à cet autre facteur.
Yvan Boby et Laurent Rabaglia, Initiatives Handicap s’appuient sur leur expérience en entreprise (TPE aux grands groupes) pour présenter ce que peut être une démarche de gestion prévisionnelle des âges. Un diagnostic est avant tout nécessaire (poids de l’environnement sur l’entreprise, évolution opérationnelle et des effectifs, analyse des postes, de l’organisation …) afin de définir un projet permettant un vrai retour sur investissement. Ce travail rend possible la valorisation des compétences, l’emploi des acteurs en fonction de leur âge (jeunes, quadras et seniors), il conduit à la prévention de l’usure professionnelle, du stress, à la mobilité professionnelle..
La conduite de projets facilite alors la détection, la capitalisation et la transmission des savoir-faire et permet le développement individuel des compétences en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Si cette analyse prévisionnelle donne l’occasion de mieux gérer la conduite des effectifs de l’entreprise, elle éclaire aussi sur ses capacités à recruter. Ainsi une meilleure connaissance des postes et de leurs contraintes peut permettre de faire appel d’une façon plus sereine à des personnes handicapées.
Concevoir à présent des situations de travail, c’est penser que son usager puisse valides qu’à la population vieillissante être aussi bien un jeune qu’un senior, un débutant qu’un expérimenté, une personne valide qu’une personne avec des problèmes de santé, … La conception d’une gestion de la RH doit donc se faire dans une dynamique avec des parcours organisés selon les âges des personnes et l’évolution de leur santé au travail.
La gestion prévisionnelle des âges et des handicaps donne la possibilité de mettre en place une stratégie d’adaptation des postes et de prévention des risques profitant aussi bien aux salariés valides qu’à la population vieillissante de l’entreprise et autorisant une diversité des recrutements.
Elle doit devenir l’une des priorités essentielles de toute entreprise, grande ou petite, dans les très prochaines années.
Le Club « Handicap & Emploi »est à la disposition de toutes les entreprises du département pour les aider dans leur réflexion sur l’emploi ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Contact : Juliette lengagne
MEDEF Loire-Atlantique
Tél. : 02 40 20 1 1 80
jlengagn@medef44.fr