Dans l’amphithéâtre que la BPA avait mis à la disposition
du Club « Handicap & Emploi »,
le 22 mars dernier, 130 personnes sont venues s’informer sur la nécessité d’intégrer
a thématique du handicap dans la Négociation Annuelle Obligatoire
et les suites qui peuvent y être données.
La négociation annuelle obligatoire
Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux, l’employeur doit engager chaque année toute une série de négociations sous le terme deNAO. Une obligation qu’il ne doit pas prendre à la légère.
Entreprises concernées : cette négociation est obligatoire dans les entreprises où sont présentes une ou plusieurs sections syndicales constituées par des organisations syndicales représentatives (C. trav. art. L. 2242-1). L’administration précise que cette obligation de négocier ne s’impose pas en l’absence de délégués syndicaux (Circ. min. 5 mai 1983). Par conséquent, la possibilité, lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical, de négocier des accords collectifs avec les représentants élus du personnel, un salarié mandaté, voire un représentant de la section syndicale, ne concerne pas la négociation annuelle obligatoire.
Ainsi, la présence d’un ou de plusieurs délégués syndicaux est indispensable pour négocier.Rappelons à cet égard que la désignation d’un délégué syndical est possible :
- > dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ;
- > dans les entreprises dont l’effectif global est inférieur à cinquante salariés, le délégué du personnel pouvant alors être désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat (C. trav. art.L. 2143-6 ;Cass. soc. 29 avr. 2009, n° 08-60.484).
Niveau de négociation : en principe, la négociation a lieu au niveau de l’entreprise. Cependant, quand celle-ci comporte plusieurs établissements, l’employeur peut engager la négociation par établissement dès lors que chacun d’eux dispose d’un délégué syndical et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement ou le groupe d’établissements ne s’y oppose (Cass. soc. 21 mars 1990, n° 88-14.794).
Moment de la négociation : la négociation doit avoir lieu chaque année, dans un délai d’un an à compter du début de la précédente négociation annuelle obligatoire. L’initiative appartient à l’employeur.
En cas de carence de celui-ci, un syndicat peut demander l’ouverture de la négociation annuelle.L’employeur doit alors transmettre cette demande dans les huit jours aux autres syndicats représentatifs de l’entreprise, et convoquer les syndicats à la négociation dans les quinze jours (C. trav. art. L. 2242-1).
Si l’entreprise n’avait pas auparavant organisé cette négociation, elle doit se tenir dans l’année civile (avant le 31 décembre) durant laquelle une section syndicale s’est implantée dans l’entreprise et un délégué syndical a été désigné.
L’employeur qui n’a pas pris l’initiative d’engager la négociation dans le délai imparti ou n’a pas donné suite à la demande du syndicat court le risque d’être condamné à une amende de 3 750 euros et à un an d’emprisonnement (C. trav. art. L. 2243-1).
ATTENTION : la tenue dans l’entreprise de simples négociations sur un thème particulier ne vaut pas négociation annuelle obligatoire et ne dispense pas l’employeur de son organisation.Demême, la conclusion d’un accord pluriannuel ne permet pas de se soustraire à cette obligation de négociation annuelle.
La loi du 11 février 2005, pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », instaure une obligation périodique de négocier sur le handicap tant au niveau de l’entreprise que de la branche.
Au niveau de la branche (C. trav. art.L.2241-5) : négociation tous les 3 ans portant sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et aumaintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L. 2242-13) : négociation annuelle sur ces mesures portant, notamment, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi, les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise. En cas de négociation d’un accord « handicap », la périodicité de négociation sur ce thème est portée à 3 ans.
La négociation effectuée, l’entreprise peut décider d’en rester à ce stade ou de s’engager dans une réflexion plus ambitieuse qui peut la conduire soit vers une convention avec l’AGEFIPH, soit vers un accord handicap qui peut être simple ou agréé. Au stade de cette réflexion, il conviendra qu’elle effectue un diagnostic-conseil.
Le diagnostic-conseil
Le diagnostic, généralement réalisé par un consultant externe, peut, s’il a obtenu un accord préalable de l’AGEFIPH, être partiellement ou totalement pris en charge par cette dernière.
Il donne à l’entreprise une vision claire de sa situation vis-à-vis de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, lui permet de repérer les enjeux, leviers et freins à l’intégration et au maintien dans l’emploi, identifie les actions à mener pour intégrer la dimension « travailleurs handicapés » dans la GRHde l’entreprise, permet finalement de prendre la « bonne » décision.
Cette étape préalable, indispensable à toute action ultérieure, ne saurait être négligée. C’est elle qui va permettre d’élaborer une politique d’emploi cohérente et structurée.
La convention avec l’AGEFIPH
La convention qui peut être signée avec l’AGEFIPH est d’une durée de 12 à 24 mois, renouvelables dans une limite de 4 ans. Elle ne libère pas l’entreprise de son obligation légale (éventuellement versement de la contribution à l’AGEFIPH) mais peut permettre d’obtenir une aide technique et financière spécifique de cette dernière. Elle donne du temps à l’entreprise pour s’approprier son projet avant un éventuel engagement contractuel.
Quelques avantages de cette politique d’emploi formalisée (que l’on retrouve également dans les accords) : mobilisation du management et des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante ; contexte de solidarité, demotivation et de confiance avec effet favorable sur l’ambiance de travail ; collaboration sur un sujet consensuel ; réflexion sur d’autres thèmes RH tels que intégration, discrimination, formation, valeurs de l’entreprise…
L’accord simple
L’accord simple est un accord interne à l’entreprise, il ne libère pas cette dernière de son obligation légale (éventuellement contribution). Il permet de continuer à bénéficier de toutes les aides de l’AGEFIPH.
Il répond aux règles de droit des accords : validité (dispositions de la loi du 20/08/ 2008) ; accord écrit rédigé en français ; signé par les parties qui l’ont voulu ; notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature (droit d’opposition).
Il doit être déposé à la DDTEFP (UT. DIRECCTE) et communiqué aux représentants du personnel et aux salariés. Son contenu porte sur les thèmes rappelés à (C. trav. art. L. 2242-13).
Son intérêt est qu’il permet de générer une forte mobilisation à l’intérieur de l’entreprise.
L’accord agréé
L’accord agréé permet, lui, de s’acquitter de son obligation d’emploi en mettant en oeuvre – à hauteurminimale de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH- des actions conçues en cohérence avec la situation de l’entreprise et permettant de construire une véritable politique d’emploi et de formation des travailleurs handicapés adaptée à ses besoins spécifiques.
L’accord agréé prévoit un programme annuel ou pluriannuel qui comporte obligatoirement un plan d’embauche (auquel l’administration est très sensible) et au moins deux des actions suivantes : plan d’insertion et de formation, plan d’adaptation aux mutations technologiques, plan de maintien dans l’entreprise. D’autres actions, telles que les relations avec le milieu protégé, peuvent y être adjointes.
Après signature par les organisations représentatives des salariés, l’accord est soumis à l’avis du CODEI et à arrêté du préfet du département (UT DIRECCTE) du siège de l’entreprise pour agrément.
La décision vaut pour la durée de l’accord (généralement trois années civiles).
Le financement du plan d’actions étant assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH à défaut d’accord, l’UT DIRECCTE (ex-DDTEFP) vérifie le bilan et contrôle les réalisations des sommes engagées (reversement possible à l’AGEFIPH en cas de nonréalisation).
Le pilotage et le suivi de l’accord, qu’ils soient internes ou avec l’assistance d’un cabinet extérieur, sont donc essentiels. Ils peuvent être prévus et chiffrés dans l’accord.
L’accord agréé ne permet plus de bénéficier des aides de l’AGEFIPH sauf, après étude, pour des actions spécifiquement hors accord.
En fin de cette réunion du Club « Handicap & Emploi », les participants ont pu échanger avec Luc Le Corvec, directeur adjoint de laDDTEFP,CatherineLogeais, déléguée régionale, et Aline Pousse de l’AGEFIPH, Michel Mérien, Groupe Charrier, et Joseph deMalaussène, Eurial, deux entreprises ayant signé un accord simple et un accord agréé.
Le handicap et la NAO dans l’entreprise
Dans l’amphithéâtre que la BPA avait mis à la disposition
du Club « Handicap & Emploi »,
le 22 mars dernier, 130 personnes sont venues s’informer sur la nécessité d’intégrer
a thématique du handicap dans la Négociation Annuelle Obligatoire
et les suites qui peuvent y être données.
La négociation annuelle obligatoire
Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux, l’employeur doit engager chaque année toute une série de négociations sous le terme deNAO. Une obligation qu’il ne doit pas prendre à la légère.
Entreprises concernées : cette négociation est obligatoire dans les entreprises où sont présentes une ou plusieurs sections syndicales constituées par des organisations syndicales représentatives (C. trav. art. L. 2242-1). L’administration précise que cette obligation de négocier ne s’impose pas en l’absence de délégués syndicaux (Circ. min. 5 mai 1983). Par conséquent, la possibilité, lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical, de négocier des accords collectifs avec les représentants élus du personnel, un salarié mandaté, voire un représentant de la section syndicale, ne concerne pas la négociation annuelle obligatoire.
Ainsi, la présence d’un ou de plusieurs délégués syndicaux est indispensable pour négocier.Rappelons à cet égard que la désignation d’un délégué syndical est possible :
Niveau de négociation : en principe, la négociation a lieu au niveau de l’entreprise. Cependant, quand celle-ci comporte plusieurs établissements, l’employeur peut engager la négociation par établissement dès lors que chacun d’eux dispose d’un délégué syndical et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement ou le groupe d’établissements ne s’y oppose (Cass. soc. 21 mars 1990, n° 88-14.794).
Moment de la négociation : la négociation doit avoir lieu chaque année, dans un délai d’un an à compter du début de la précédente négociation annuelle obligatoire. L’initiative appartient à l’employeur.
En cas de carence de celui-ci, un syndicat peut demander l’ouverture de la négociation annuelle.L’employeur doit alors transmettre cette demande dans les huit jours aux autres syndicats représentatifs de l’entreprise, et convoquer les syndicats à la négociation dans les quinze jours (C. trav. art. L. 2242-1).
Si l’entreprise n’avait pas auparavant organisé cette négociation, elle doit se tenir dans l’année civile (avant le 31 décembre) durant laquelle une section syndicale s’est implantée dans l’entreprise et un délégué syndical a été désigné.
L’employeur qui n’a pas pris l’initiative d’engager la négociation dans le délai imparti ou n’a pas donné suite à la demande du syndicat court le risque d’être condamné à une amende de 3 750 euros et à un an d’emprisonnement (C. trav. art. L. 2243-1).
ATTENTION : la tenue dans l’entreprise de simples négociations sur un thème particulier ne vaut pas négociation annuelle obligatoire et ne dispense pas l’employeur de son organisation.Demême, la conclusion d’un accord pluriannuel ne permet pas de se soustraire à cette obligation de négociation annuelle.
La loi du 11 février 2005, pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », instaure une obligation périodique de négocier sur le handicap tant au niveau de l’entreprise que de la branche.
Au niveau de la branche (C. trav. art.L.2241-5) : négociation tous les 3 ans portant sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et aumaintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L. 2242-13) : négociation annuelle sur ces mesures portant, notamment, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi, les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise. En cas de négociation d’un accord « handicap », la périodicité de négociation sur ce thème est portée à 3 ans.
La négociation effectuée, l’entreprise peut décider d’en rester à ce stade ou de s’engager dans une réflexion plus ambitieuse qui peut la conduire soit vers une convention avec l’AGEFIPH, soit vers un accord handicap qui peut être simple ou agréé. Au stade de cette réflexion, il conviendra qu’elle effectue un diagnostic-conseil.
Le diagnostic-conseil
Le diagnostic, généralement réalisé par un consultant externe, peut, s’il a obtenu un accord préalable de l’AGEFIPH, être partiellement ou totalement pris en charge par cette dernière.
Il donne à l’entreprise une vision claire de sa situation vis-à-vis de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, lui permet de repérer les enjeux, leviers et freins à l’intégration et au maintien dans l’emploi, identifie les actions à mener pour intégrer la dimension « travailleurs handicapés » dans la GRHde l’entreprise, permet finalement de prendre la « bonne » décision.
Cette étape préalable, indispensable à toute action ultérieure, ne saurait être négligée. C’est elle qui va permettre d’élaborer une politique d’emploi cohérente et structurée.
La convention avec l’AGEFIPH
La convention qui peut être signée avec l’AGEFIPH est d’une durée de 12 à 24 mois, renouvelables dans une limite de 4 ans. Elle ne libère pas l’entreprise de son obligation légale (éventuellement versement de la contribution à l’AGEFIPH) mais peut permettre d’obtenir une aide technique et financière spécifique de cette dernière. Elle donne du temps à l’entreprise pour s’approprier son projet avant un éventuel engagement contractuel.
Quelques avantages de cette politique d’emploi formalisée (que l’on retrouve également dans les accords) : mobilisation du management et des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante ; contexte de solidarité, demotivation et de confiance avec effet favorable sur l’ambiance de travail ; collaboration sur un sujet consensuel ; réflexion sur d’autres thèmes RH tels que intégration, discrimination, formation, valeurs de l’entreprise…
L’accord simple
L’accord simple est un accord interne à l’entreprise, il ne libère pas cette dernière de son obligation légale (éventuellement contribution). Il permet de continuer à bénéficier de toutes les aides de l’AGEFIPH.
Il répond aux règles de droit des accords : validité (dispositions de la loi du 20/08/ 2008) ; accord écrit rédigé en français ; signé par les parties qui l’ont voulu ; notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature (droit d’opposition).
Il doit être déposé à la DDTEFP (UT. DIRECCTE) et communiqué aux représentants du personnel et aux salariés. Son contenu porte sur les thèmes rappelés à (C. trav. art. L. 2242-13).
Son intérêt est qu’il permet de générer une forte mobilisation à l’intérieur de l’entreprise.
L’accord agréé
L’accord agréé permet, lui, de s’acquitter de son obligation d’emploi en mettant en oeuvre – à hauteurminimale de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH- des actions conçues en cohérence avec la situation de l’entreprise et permettant de construire une véritable politique d’emploi et de formation des travailleurs handicapés adaptée à ses besoins spécifiques.
L’accord agréé prévoit un programme annuel ou pluriannuel qui comporte obligatoirement un plan d’embauche (auquel l’administration est très sensible) et au moins deux des actions suivantes : plan d’insertion et de formation, plan d’adaptation aux mutations technologiques, plan de maintien dans l’entreprise. D’autres actions, telles que les relations avec le milieu protégé, peuvent y être adjointes.
Après signature par les organisations représentatives des salariés, l’accord est soumis à l’avis du CODEI et à arrêté du préfet du département (UT DIRECCTE) du siège de l’entreprise pour agrément.
La décision vaut pour la durée de l’accord (généralement trois années civiles).
Le financement du plan d’actions étant assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH à défaut d’accord, l’UT DIRECCTE (ex-DDTEFP) vérifie le bilan et contrôle les réalisations des sommes engagées (reversement possible à l’AGEFIPH en cas de nonréalisation).
Le pilotage et le suivi de l’accord, qu’ils soient internes ou avec l’assistance d’un cabinet extérieur, sont donc essentiels. Ils peuvent être prévus et chiffrés dans l’accord.
L’accord agréé ne permet plus de bénéficier des aides de l’AGEFIPH sauf, après étude, pour des actions spécifiquement hors accord.
En fin de cette réunion du Club « Handicap & Emploi », les participants ont pu échanger avec Luc Le Corvec, directeur adjoint de laDDTEFP,CatherineLogeais, déléguée régionale, et Aline Pousse de l’AGEFIPH, Michel Mérien, Groupe Charrier, et Joseph deMalaussène, Eurial, deux entreprises ayant signé un accord simple et un accord agréé.