Un outil stratégique pour le développement de votre entreprise
Qu’il s’agisse de petites, moyennes ou grandes entreprises, le Plan de Formation est commun à chacune. En revanche, aucune obligation de mise en place du Plan de Formation en tant que tel n’existe en dessous de 50 salariés, palier à partir duquel un plan prévisionnel doit être présenté au comité d’entreprise ou représentants du personnel
Qu’est-ce que le Plan de Formation ?
Le plan de formation est un document finalisé par la direction d’une entreprise afin de prévoir, mettre en oeuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l’entreprise. Il indique les publics visés, le budget et les résultats attendus. Il est établi pour une année donnée et relève de la seule initiative de l’employeur. Le plan prévisionnel devient obligatoire à partir de 50 salariés.
Le plan de formation se compose de 2 catégories :
Action de type 1 : les actions permettant de garantir l’adaptation du salarié au poste de travail (sur le temps de travail).
Action de type 2 : les actions soutenant le développement des compétences des salariés :
> action d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des compétences,
>action de promotion ayant pour objet de permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée.
Le plan peut aussi prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Les acteurs du Plan de Formation
Le directeur d’entreprise
Décisionnaire final du Plan de formation, il définit, conçoit et met en oeuvre la politique de formation de l’entreprise, selon des orientations stratégiques pour celle-ci.
Le responsable Formation
Il élabore le plan de formation dans son intégralité :
> collecte et analyse des besoins de formation,
> répartition des actions de formation selon les deux catégories décrites ci-dessus et remise de ce document au comité d’entreprise, > choix des types d’action adéquats pour atteindre l’objectif attendu et identifié par le prescripteur de la formation,
> estimation du plan de formation – budget prévisionnel,> organisation, gestion administrative et mise en place des actions de formations retenues,
> évaluation des résultats des actions de formation.
Le responsable de Service
Il contribue au plan de formation. Il peut être acteur, émetteur ou prescripteur de l’action de formation.
C’est lors de l’entretien annuel d’évaluation que le manager identifiera les besoins en formation de ses collaborateurs.
En effet, l’entretien annuel est un moment privilégié de la relation entre le collaborateur et son responsable. C’est l’opportunité, une fois par an au moins, en dehors des échanges quotidiens, de faire le point sur l’activité et les résultats, d’identifier les axes de progrès et de se fixer des repères pour l’avenir, (Cf. Focus Entretiens annuels)
Le salarié
C’est l’acteur principal de la formation.
En effet, le développement des compétences du salarié s’appuie sur les actions de formation, soit au titre du plan, soit au titre du DIF, (Droit Individuel à la Formation, Cf. focus).
Pour présenter une demande de formation, le salarié peut profiter de son entretien annuel d’évaluation. Par ailleurs, un changement dans sa vie professionnelle (changement de fonction, arrivée d’une nouvelle technologie, d’une nouvelle organisation…) peut aussi être une bonne occasion pour demander ou prétendre à une formation.
L’OPCA
OPCA signifie Organisme Paritaire Collecteur Agréé.
Un OPCA est chargé de collecter, mutualiser et redistribuer les obligations financières des entreprises en matière de formation professionnelle.
Qu’il s’agisse du financement des contrats et périodes de professionnalisation, du Droit Individuel à la Formation (DIF) ou du plan de formation, l’OPCA est l’interlocuteur unique des entreprises.
Toute entreprise est tenue de participer au financement de la formation continue de ses salariés. Le taux de participation et ses modalités diffèrent selon l’effectif de l’entreprise (se reporter à la partie Financement).
L’entreprise a le choix entre :
• utiliser directement ces fonds,
• verser le montant au Trésor,
• verser ce montant à un OPCA.
L’OPCA collecte les fonds “Plan de Formation”, “Professionalisation” et, en contrepartie, assure le financement et la gestion administrative des actions de formation mises en oeuvre par l’entreprise adhérente.
Si l’entreprise compte plus de 10 salariés, elle n’est pas obligée de passer par un OPCA pour gérer son plan formation (obligation légale de 0,9 % des salaires versés), sauf si un accord signé dans la branche impose un versement minimal à l’OPCA.
Le code NAF et la convention collective applicable à l’entreprise déterminent l’OPCA de branche dont relève l’entreprise, mais celle-ci peut adhérer à la fois à un OPCA de branche et à un OPCA interprofessionnel régional.
Le versement à l’OPCA peut correspondre à une partie ou à la totalité des obligations légales, mais l’entreprise peut choisir de verser une contribution supérieure lui permettant de bénéficier des services complémentaires proposés par l’OPCA.
L’Organisme de formation
L’organisme de formation permet la réalisation de tout ou partie du plan de formation.Le responsable Formation sollicite ce dernier pour établir le programme de l’action, tant dans son déroulé pédagogique que dans la forme (interentreprises ou intra-entreprise) et dans le coût associé. C’est la mise en oeuvre du plan de formation.
L’organisme de formation :
• analyse le besoin, • élabore une proposition,
• positionne un formateur,
• assure la logistique et l’administratif,
• facture à l’OPCA, si prise en charge du dossier (appelée communément subrogation) ou à l’entreprise.
Les représentants du personnel
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel pour les entreprises de moins de 50 salariés) émet un avis sur l’exécution du plan de formation de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Trois semaines au moins avant la date prévue pour les réunions consacrées au plan de formation, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), les documents dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Ces documents sont également adressés aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation (cette commission peut être mise en place dans les entreprises d’au moins 200 salariés). La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions :
> la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du Code du travail ;
> la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en oeuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l’année à venir.L’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours.
Témoignage d’une entreprise de plus de 50 salariés
CTV – Fabienne Gaboriau
Pourriez-vous nous décrire en quelques mots l’activité de CTV ?
Créée en 1968, CTV est une société de services spécialisée dans les solutions TELECOMS
- RESEAUX et SECURITE (vidéo protection, contrôle d’accès, intrusion). Combien l’entreprise compte-t-elle de salariés aujourd’hui ?
CTV compte aujourd’hui 110 salariés, répartis sur nos 5 agences de La Roche sur Yon (siège social), Nantes, Angers, Niort et La Rochelle.
Comment gérez-vous la formation de vos salariés ? (décrire succinctement les étapes de l’élaboration du plan de formation)
Le plan de formation suit plusieurs étapes :
- La remontée d’information des différents services de CTV par chaque responsable :
• selon les échanges et demandes
mis en évidence au cours des entretiens individuels annuels,
• selon leurs besoins, afin de répondre aux objectifs de leur service pour l’année suivante.
- l’alignement avec la stratégie afin de déterminer les priorités.
- la rédaction du plan de formationavec budget.
Une fois le Plan validé, je le diffuse aux représentants du personnel en début d’année, ainsi qu’aux responsables de service pour diffusion auprès de leur équipe.
- la réalisation du Plan : recherche des prestataires, centres de formation, élaboration avec nos constructeurs des cursus et délais,…
Quel pourcentage de la masse salariale réservez-vous au plan de formation ?
Sur l’année 2010, nous avons réservé 2,7 % de notre masse salariale. Nous avons en effet réalisé un investissement important nous permettant de mettre en place plusieurs cursus
de certifications supplémentaires chez nos constructeurs, une formation globale pour le personnel sur l’évolution de notre marché et des technologies.
Les années antérieures, nous étions sur une moyenne de 2,1 % de la masse salariale.
Quelles sont les formations (thèmes) que vous traitez dans le cadre du plan de formation ?
(thèmes récurrents, exemples de projets prévus dans le plan 2011…)
Chaque année, une partie importante de notre plan (environ 75 %) est consacrée à des formations techniques et commerciales.
Ensuite, nous avons les formations récurrentes nécessaires à notre métier.
Une troisième partie évolue chaque année en fonction des besoins remontés par les responsables de service et de l’évolution de CTV (développement personnel, formation
individuelle permettant une évolution de poste, accompagnement commercial, management…).
Le DIF est-il utilisé dans votre société ? Comment
gérez-vous les demandes ?
Malheureusement, le DIF est encore trop peu utilisé au sein de CTV.
Il semble que les salariés n’aient pas encore le réflexe et l’initiative d’une formation.
Je note toutefois une augmentation ces deux
dernières années.
Chaque demande est discutée avec le salarié demandeur, et validée par la Direction.
Avez-vous des contacts réguliers avec votre conseiller OPCA ?
Nous sommes affiliés à l’ADEFIM Vendée avec qui nous avons des contacts très réguliers, au fur et à mesure que les projets de formation prennent forme. Ils nous accompagnent ensuite au cours de la constitution du dossier de financement, ainsi que dans l’optimisation des fonds financiers disponibles.
Seriez-vous prêt à financer ou à compléter le financement d’une formation si votre budget ne suffit pas ?
Oui et cela s’est déjà produit.
Notre plan de formation est un outil indispensable dans notre secteur d’activité. Pour faire progresser notre entreprise et suivre l’évolution du marché, la formation de nos salariés
est primordiale.
Financement et composition de budget du Plan de Formation
Le FinancementLe financement de la formation professionnelle continue est une obligation, pour toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié.Le montant de la participation est égal à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l’entreprise.Cette participation est de nature fiscale. Si les dépenses se révèlent insuffisantes au regard du montant de la participation due, il faut alors effectuer un versement de régularisation au Trésor Public égal à la différence constatée.
Le Plan de Formation est financé par le budget interne de formation de l’entreprise.
Pour les entreprises de + de 10 salariés : 0,9 % de la masse salariale doit être consacré au Plan de Formation entreprise. Son montant peut être directement dépensé par l’entreprise ou versé à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Pour les entreprises de – de 10 salariés : 0,4% de la masse salariale doit être consacré au Plan de Formation entreprise. Son montant doit être directement versé par l’entreprise à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Le Budget prévisionnel
Le budget prévisionnel comporte :
• les coûts de la formation (Actions au plan + DIF),
• le coût estimé des salaires des stagiaires,
• les versements fiscalisés obligatoires,
• les frais de déplacements et d’hébergements induits par les formations,
• le coût des équipements dédiés à la formation.
Témoignage d’une entreprise de moins de 10 salariés
NYL Communication – Nicolas Rolland
Bonjour Monsieur ROLLAND, vous êtes directeur de la société NYL COMMUNICATION, que vous avez reprise en 2010. Pouvez-vous nous décrire en quelques mots l’activité de votre entreprise ?
C’est une agence de communication à taille humaine, qui se veut proche de ses clients, mais également de ses collaborateurs.
NYL COMMUNICATION compte combien de salariés à ce jour ?
L’agence est constituée de trois graphistes et de moi-même.
Aujourd’hui, comment gérez-vous la formation de vos salariés ?
Pour le moment, et aux vues de la jeunesse de l’agence, nous n’avons eu qu’une seule demande de formation. Il s’agissait d’une demande de formation Web pour une graphiste, que j’ai moi-même dispensée, à hauteur de 450 heures, réparties sur 3 mois.
Cette formation était prise en charge par votre OPCA ?
Non. Cette dernière a été financée par POLE EMPLOI, à hauteur de 2500.
Mettez-vous en place un plan de formation et/ou un budget prévisionnel ?
A ce jour, aucune mesure n’est mise en place, mais il est probable qu’à l’avenir un budget soit alloué. En effet, notre activité étant dépendante d’une demande toujours plus accrue et technique, je vais très certainement proposer et faire suivre des formations à mon équipe en adéquation avec l’accroissement de la technicité de notre métier.
A aujourd’hui, je n’ai pas eu à satisfaire ou à m’interroger sur des demandes de formation, autres que celle citée précédemment. Ce qui explique l’absence de plan de formation pour le moment. Toutefois, je suis à l’écoute de mes collaborateurs et la question reste ouverte lors des entretiens individuels en septembre.
Quelles seront les principales actions de formation envisagées ?
Afin d’améliorer les compétences et d’être en adéquation avec le marché toujours en évolution, les formations porteront prioritairement sur tout l’aspect « mise en ligne web ».
Le DIF est-il utilisé dans votre société ?
Pas pour le moment, probablement du fait de la jeunesse de la société.
Avez-vous des contacts réguliers avec votre conseiller OPCA ?
Absolument pas. Je n’ai jamais été contacté par un conseiller et j’avoue ne pas m’être penché sur la question jusqu’à maintenant, peut-être par manque d’information. Cependant, compte tenu de nos échanges ce jour et de mes besoins futurs, je pense prendre contact avec mon OPCA très prochainement.
Seriez-vous prêt à financer ou compléter le financement d’une formation pour l’un de vos salariés si votre budget ne suffit pas ?
Pour une structure comme la mienne, le financement partiel d’une formation représente un investissement important et ne peut être envisagé qu’à partir du moment où cela est en lien direct avec un apport de chiffre d’affaires supplémentaire.
A l’issue de la formation
Le responsable Formation évalue ou reçoit l’évaluation de l’action de formation.
Il doit s’assurer des résultats obtenus compte tenu des investissements engagés en formation.
Enfin, il peut apprécier les effets de la formation à moyen terme. Certains Organismes de formation proposent une évaluation « à froid » des stagiaires, 4 à 6 mois après la dernière journée de formation.
Etapes et calendrier de la construction du Plan de Formation
Le plan de formation
Un outil stratégique pour le développement de votre entreprise
Qu’il s’agisse de petites, moyennes ou grandes entreprises, le Plan de Formation est commun à chacune. En revanche, aucune obligation de mise en place du Plan de Formation en tant que tel n’existe en dessous de 50 salariés, palier à partir duquel un plan prévisionnel doit être présenté au comité d’entreprise ou représentants du personnel
Qu’est-ce que le Plan de Formation ?
Le plan de formation est un document finalisé par la direction d’une entreprise afin de prévoir, mettre en oeuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l’entreprise. Il indique les publics visés, le budget et les résultats attendus. Il est établi pour une année donnée et relève de la seule initiative de l’employeur. Le plan prévisionnel devient obligatoire à partir de 50 salariés.
Le plan de formation se compose de 2 catégories :
Action de type 1 : les actions permettant de garantir l’adaptation du salarié au poste de travail (sur le temps de travail).
Action de type 2 : les actions soutenant le développement des compétences des salariés :
> action d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des compétences,
>action de promotion ayant pour objet de permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée.
Le plan peut aussi prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Les acteurs du Plan de Formation
Le directeur d’entreprise
Décisionnaire final du Plan de formation, il définit, conçoit et met en oeuvre la politique de formation de l’entreprise, selon des orientations stratégiques pour celle-ci.
Le responsable Formation
Il élabore le plan de formation dans son intégralité :
> collecte et analyse des besoins de formation,
> répartition des actions de formation selon les deux catégories décrites ci-dessus et remise de ce document au comité d’entreprise,
> choix des types d’action adéquats pour atteindre l’objectif attendu et identifié par le prescripteur de la formation,
> estimation du plan de formation – budget prévisionnel,> organisation, gestion administrative et mise en place des actions de formations retenues,
> évaluation des résultats des actions de formation.
Le responsable de Service
Il contribue au plan de formation. Il peut être acteur, émetteur ou prescripteur de l’action de formation.
C’est lors de l’entretien annuel d’évaluation que le manager identifiera les besoins en formation de ses collaborateurs.
En effet, l’entretien annuel est un moment privilégié de la relation entre le collaborateur et son responsable. C’est l’opportunité, une fois par an au moins, en dehors des échanges quotidiens, de faire le point sur l’activité et les résultats, d’identifier les axes de progrès et de se fixer des repères pour l’avenir, (Cf. Focus Entretiens annuels)
Le salarié
C’est l’acteur principal de la formation.
En effet, le développement des compétences du salarié s’appuie sur les actions de formation, soit au titre du plan, soit au titre du DIF, (Droit Individuel à la Formation, Cf. focus).
Pour présenter une demande de formation, le salarié peut profiter de son entretien annuel d’évaluation. Par ailleurs, un changement dans sa vie professionnelle (changement de fonction, arrivée d’une nouvelle technologie, d’une nouvelle organisation…) peut aussi être une bonne occasion pour demander ou prétendre à une formation.
L’OPCA
OPCA signifie Organisme Paritaire Collecteur Agréé.
Un OPCA est chargé de collecter, mutualiser et redistribuer les obligations financières des entreprises en matière de formation professionnelle.
Qu’il s’agisse du financement des contrats et périodes de professionnalisation, du Droit Individuel à la Formation (DIF) ou du plan de formation, l’OPCA est l’interlocuteur unique des entreprises.
Toute entreprise est tenue de participer au financement de la formation continue de ses salariés. Le taux de participation et ses modalités diffèrent selon l’effectif de l’entreprise (se reporter à la partie Financement).
L’entreprise a le choix entre :
• utiliser directement ces fonds,
• verser le montant au Trésor,
• verser ce montant à un OPCA.
L’OPCA collecte les fonds “Plan de Formation”, “Professionalisation” et, en contrepartie, assure le financement et la gestion administrative des actions de formation mises en oeuvre par l’entreprise adhérente.
Si l’entreprise compte plus de 10 salariés, elle n’est pas obligée de passer par un OPCA pour gérer son plan formation (obligation légale de 0,9 % des salaires versés), sauf si un accord signé dans la branche impose un versement minimal à l’OPCA.
Le code NAF et la convention collective applicable à l’entreprise déterminent l’OPCA de branche dont relève l’entreprise, mais celle-ci peut adhérer à la fois à un OPCA de branche et à un OPCA interprofessionnel régional.
Le versement à l’OPCA peut correspondre à une partie ou à la totalité des obligations légales, mais l’entreprise peut choisir de verser une contribution supérieure lui permettant de bénéficier des services complémentaires proposés par l’OPCA.
L’Organisme de formation
L’organisme de formation permet la réalisation de tout ou partie du plan de formation.Le responsable Formation sollicite ce dernier pour établir le programme de l’action, tant dans son déroulé pédagogique que dans la forme (interentreprises ou intra-entreprise) et dans le coût associé. C’est la mise en oeuvre du plan de formation.
L’organisme de formation :
• analyse le besoin,
• élabore une proposition,
• positionne un formateur,
• assure la logistique et l’administratif,
• facture à l’OPCA, si prise en charge du dossier (appelée communément subrogation) ou à l’entreprise.
Les représentants du personnel
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel pour les entreprises de moins de 50 salariés) émet un avis sur l’exécution du plan de formation de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Trois semaines au moins avant la date prévue pour les réunions consacrées au plan de formation, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), les documents dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Ces documents sont également adressés aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation (cette commission peut être mise en place dans les entreprises d’au moins 200 salariés). La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions :
> la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du Code du travail ;
> la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en oeuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l’année à venir.L’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours.
Témoignage d’une entreprise de plus de 50 salariés
CTV – Fabienne Gaboriau
Créée en 1968, CTV est une société de services spécialisée dans les solutions TELECOMS
- RESEAUX et SECURITE (vidéo protection, contrôle d’accès, intrusion). Combien l’entreprise compte-t-elle de salariés aujourd’hui ?
CTV compte aujourd’hui 110 salariés, répartis sur nos 5 agences de La Roche sur Yon (siège social), Nantes, Angers, Niort et La Rochelle.
Comment gérez-vous la formation de vos salariés ? (décrire succinctement les étapes de l’élaboration du plan de formation)
Le plan de formation suit plusieurs étapes :
- La remontée d’information des différents services de CTV par chaque responsable :
• selon les échanges et demandes
mis en évidence au cours des entretiens individuels annuels,
• selon leurs besoins, afin de répondre aux objectifs de leur service pour l’année suivante.
- l’alignement avec la stratégie afin de déterminer les priorités.
- la rédaction du plan de formationavec budget.
Une fois le Plan validé, je le diffuse aux représentants du personnel en début d’année, ainsi qu’aux responsables de service pour diffusion auprès de leur équipe.
- la réalisation du Plan : recherche des prestataires, centres de formation, élaboration avec nos constructeurs des cursus et délais,…
Sur l’année 2010, nous avons réservé 2,7 % de notre masse salariale. Nous avons en effet réalisé un investissement important nous permettant de mettre en place plusieurs cursus
de certifications supplémentaires chez nos constructeurs, une formation globale pour le personnel sur l’évolution de notre marché et des technologies.
Les années antérieures, nous étions sur une moyenne de 2,1 % de la masse salariale.
Quelles sont les formations (thèmes) que vous traitez dans le cadre du plan de formation ?
(thèmes récurrents, exemples de projets prévus dans le plan 2011…)
Chaque année, une partie importante de notre plan (environ 75 %) est consacrée à des formations techniques et commerciales.
Ensuite, nous avons les formations récurrentes nécessaires à notre métier.
Une troisième partie évolue chaque année en fonction des besoins remontés par les responsables de service et de l’évolution de CTV (développement personnel, formation
individuelle permettant une évolution de poste, accompagnement commercial, management…).
Le DIF est-il utilisé dans votre société ? Comment
gérez-vous les demandes ?
Malheureusement, le DIF est encore trop peu utilisé au sein de CTV.
Il semble que les salariés n’aient pas encore le réflexe et l’initiative d’une formation.
Je note toutefois une augmentation ces deux
dernières années.
Chaque demande est discutée avec le salarié demandeur, et validée par la Direction.
Avez-vous des contacts réguliers avec votre conseiller OPCA ?
Nous sommes affiliés à l’ADEFIM Vendée avec qui nous avons des contacts très réguliers, au fur et à mesure que les projets de formation prennent forme. Ils nous accompagnent ensuite au cours de la constitution du dossier de financement, ainsi que dans l’optimisation des fonds financiers disponibles.
Seriez-vous prêt à financer ou à compléter le financement d’une formation si votre budget ne suffit pas ?
Oui et cela s’est déjà produit.
Notre plan de formation est un outil indispensable dans notre secteur d’activité. Pour faire progresser notre entreprise et suivre l’évolution du marché, la formation de nos salariés
est primordiale.
Financement et composition de budget du Plan de Formation
Le FinancementLe financement de la formation professionnelle continue est une obligation, pour toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié.Le montant de la participation est égal à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l’entreprise.Cette participation est de nature fiscale. Si les dépenses se révèlent insuffisantes au regard du montant de la participation due, il faut alors effectuer un versement de régularisation au Trésor Public égal à la différence constatée.
Le Plan de Formation est financé par le budget interne de formation de l’entreprise.
Pour les entreprises de + de 10 salariés :
0,9 % de la masse salariale doit être consacré au Plan de Formation entreprise. Son montant peut être directement dépensé par l’entreprise ou versé à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Pour les entreprises de – de 10 salariés :
0,4% de la masse salariale doit être consacré au Plan de Formation entreprise. Son montant doit être directement versé par l’entreprise à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Le Budget prévisionnel
Le budget prévisionnel comporte :
• les coûts de la formation (Actions au plan + DIF),
• le coût estimé des salaires des stagiaires,
• les versements fiscalisés obligatoires,
• les frais de déplacements et d’hébergements induits par les formations,
• le coût des équipements dédiés à la formation.
Témoignage d’une entreprise de moins de 10 salariés
NYL Communication – Nicolas Rolland
C’est une agence de communication à taille humaine, qui se veut proche de ses clients, mais également de ses collaborateurs.
NYL COMMUNICATION compte combien de salariés à ce jour ?
L’agence est constituée de trois graphistes et de moi-même.
Aujourd’hui, comment gérez-vous la formation de vos salariés ?
Pour le moment, et aux vues de la jeunesse de l’agence, nous n’avons eu qu’une seule demande de formation. Il s’agissait d’une demande de formation Web pour une graphiste, que j’ai moi-même dispensée, à hauteur de 450 heures, réparties sur 3 mois.
Cette formation était prise en charge par votre OPCA ?
Non. Cette dernière a été financée par POLE EMPLOI, à hauteur de 2500.
Mettez-vous en place un plan de formation et/ou un budget prévisionnel ?
A ce jour, aucune mesure n’est mise en place, mais il est probable qu’à l’avenir un budget soit alloué. En effet, notre activité étant dépendante d’une demande toujours plus accrue et technique, je vais très certainement proposer et faire suivre des formations à mon équipe en adéquation avec l’accroissement de la technicité de notre métier.
A aujourd’hui, je n’ai pas eu à satisfaire ou à m’interroger sur des demandes de formation, autres que celle citée précédemment. Ce qui explique l’absence de plan de formation pour le moment. Toutefois, je suis à l’écoute de mes collaborateurs et la question reste ouverte lors des entretiens individuels en septembre.
Quelles seront les principales actions de formation envisagées ?
Afin d’améliorer les compétences et d’être en adéquation avec le marché toujours en évolution, les formations porteront prioritairement sur tout l’aspect « mise en ligne web ».
Le DIF est-il utilisé dans votre société ?
Pas pour le moment, probablement du fait de la jeunesse de la société.
Avez-vous des contacts réguliers avec votre conseiller OPCA ?
Absolument pas. Je n’ai jamais été contacté par un conseiller et j’avoue ne pas m’être penché sur la question jusqu’à maintenant, peut-être par manque d’information. Cependant, compte tenu de nos échanges ce jour et de mes besoins futurs, je pense prendre contact avec mon OPCA très prochainement.
Seriez-vous prêt à financer ou compléter le financement d’une formation pour l’un de vos salariés si votre budget ne suffit pas ?
Pour une structure comme la mienne, le financement partiel d’une formation représente un investissement important et ne peut être envisagé qu’à partir du moment où cela est en lien direct avec un apport de chiffre d’affaires supplémentaire.
A l’issue de la formation
Le responsable Formation évalue ou reçoit l’évaluation de l’action de formation.
Il doit s’assurer des résultats obtenus compte tenu des investissements engagés en formation.
Enfin, il peut apprécier les effets de la formation à moyen terme. Certains Organismes de formation proposent une évaluation « à froid » des stagiaires, 4 à 6 mois après la dernière journée de formation.
Etapes et calendrier de la construction du Plan de Formation