Dans un contexte économique tendu et concurrentiel, la performance devient une question essentielle. Au-delà de renforcer ses ressources matérielles, l’entreprise doit également optimiser ses ressources humaines. Mobiliser durablement les acteurs de l’entreprise, connaître le pouvoir réel du salaire et définir un niveau de rémunération équitable sont autant de sujets sur lesquels une réflexion s’impose. Franz Dorner, dirigeant du cabinet FdF, a animé cette réflexion lors du dernier Club RH de l’année 2011 organisé par le MEDEF 44.
> Un prérequis : une juste rémunération
Il est essentiel de fixer un niveau de rémunération équitable : le salaire doit traduire l’adéquation la plus juste possible entre profil du salarié et poste occupé.
Cependant, il serait vain de croire qu’on peut se satisfaire d’un salaire conforme, d’une sécurité d’emploi et de conditions de travail agréables. Ces facteurs, s’ils sont des conditions nécessaires, sont loin d’être suffisants.
>De la motivation à l’implication : s’investir dans un projet commun
Les salariés expriment d’autres exigences. Ils ont besoin de percevoir la finalité de leur travail, veulent agir en autonomie, être responsables d’une réalisation complète et recevoir la reconnaissance de leur contribution. Mais, au-delà de ce désir d’appartenance, ils souhaitent aussi évoluer dans un climat de travail agréable.
L’entreprise doit protéger leur vie personnelle tout en leur offrant des possibilités d’évolution. L’entreprise doit devenir (ou redevenir) un lieu dans lequel le salarié trouve intérêt et plaisir.
> Les mécanismes qui produisent la motivation
ne sont pas l’inverse de ceux qui produisent la démotivation
La vie personnelle et le parcours professionnel de chaque salarié sont différents.
En conséquence, les attentes sont propres à chacun. De plus, certains de ces facteurs agissent plus fortement sur la motivation que sur la démotivation et inversement.
Par exemple, un salaire perçu comme non équitable conduit au désengagement, alors qu’un salaire élevé a une incidence minime sur la motivation. Cependant, la perspective d’une augmentation du salaire est un but à atteindre et donc va inciter à l’action… jusqu’à un certain point ; en effet, lorsque l’augmentation est acquise, s’il n’y a pas de nouvelles espérances, l’effet moteur prend fin.
> Rôle motivationnel du management
Quand l’objectif mobilise l’énergie.
Des objectifs clairs, réalistes et ambitieux garantissent une adhésion solide et une mobilisation forte, ce qui impose au management la connaissance et la prise en compte des potentiels de chacun.
Surprendre les salariés à faire quelque chose de bien.
Un effort doit être fait en ce sens. Le contrôle doit plus identifier les causes des échecs et moins rechercher des coupables. L’attention des managers doit d’abord se porter sur ce qui va bien et ne pas rechercher exclusivement ce qui ne va pas.
Redonner foi en l’entreprise.
Par la confiance qu’elle prouve concrètement, la délégation est sûrement l’un des actes de management les plus gratifiants. La difficulté est dans l’acceptation de transmettre son pouvoir et son autorité à un tiers pour qu’il agisse en lieu et place… tout en restant responsable, bien sûr, en cas d’échec…
Descendre les pouvoirs de décision.
Les enquêtes sociales font ressortir une baisse de l’implication des salariés par un manque de consultation. Il n’est pas question de systématiquement solliciter l’avis de tous les salariés pour décider, mais d’essayer de faire descendre les décisions au plus bas niveau possible.
L’enjeu est d’identifier le juste niveau du « possible ».
Trouver les bénéfices personnels dans le changement.
Les évolutions rapides des environnements économiques et sociaux imposent une grande réactivité. L’avenir s’ouvre aux entreprises agiles et capables de s’adapter sans délai à de nouvelles donnes. Le management doit amener les salariés à remettre en question leurs méthodes de travail, les motiver pour explorer d’autres façons d’agir et leur montrer des bénéfices personnels.
LE SALAIRE : PAS PLUS QU’UNE CLÉ …
La standardisation des processus de fabrication conduit à la banalisation des offres commerciales. Se démarquer des compétiteurs uniquement par le produit devient difficile. Le poids de l’humain est déterminant. Réussir à mobiliser les énergies de tous les acteurs de l’entreprise est un des enjeux des années à venir. Il faut tout mettre en oeuvre pour redonner à l’entreprise ses lettres de noblesse.
Si la rémunération est un élément clé, ce n’est qu’une clé qui ouvre d’autres portes et pose d’autres questions…
Pour plus d’infos : Franz Dorner Formation
02 51 72 96 40
www.franz-dorner.com
formation@franz-dorner.com
Contact : Valérie Saint-Onge – chargée de mission MEDEF LA
Tél. : 02 40 20 11 80
vsaint-onge@medef44.fr
Les nouveaux chemins de la reconnaissance
Pour quelles raisons le salaire
n’est-il pas le seul facteur de motivation ?
Dans un contexte économique tendu et concurrentiel, la performance devient une question essentielle. Au-delà de renforcer ses ressources matérielles, l’entreprise doit également optimiser ses ressources humaines. Mobiliser durablement les acteurs de l’entreprise, connaître le pouvoir réel du salaire et définir un niveau de rémunération équitable sont autant de sujets sur lesquels une réflexion s’impose. Franz Dorner, dirigeant du cabinet FdF, a animé cette réflexion lors du dernier Club RH de l’année 2011 organisé par le MEDEF 44.
> Un prérequis : une juste rémunération
Il est essentiel de fixer un niveau de rémunération équitable : le salaire doit traduire l’adéquation la plus juste possible entre profil du salarié et poste occupé.
Cependant, il serait vain de croire qu’on peut se satisfaire d’un salaire conforme, d’une sécurité d’emploi et de conditions de travail agréables. Ces facteurs, s’ils sont des conditions nécessaires, sont loin d’être suffisants.
> De la motivation à l’implication : s’investir dans un projet commun
L’entreprise doit protéger leur vie personnelle tout en leur offrant des possibilités d’évolution. L’entreprise doit devenir (ou redevenir) un lieu dans lequel le salarié trouve intérêt et plaisir.
> Les mécanismes qui produisent la motivation
ne sont pas l’inverse de ceux qui produisent la démotivation
En conséquence, les attentes sont propres à chacun. De plus, certains de ces facteurs agissent plus fortement sur la motivation que sur la démotivation et inversement.
Par exemple, un salaire perçu comme non équitable conduit au désengagement, alors qu’un salaire élevé a une incidence minime sur la motivation. Cependant, la perspective d’une augmentation du salaire est un but à atteindre et donc va inciter à l’action… jusqu’à un certain point ; en effet, lorsque l’augmentation est acquise, s’il n’y a pas de nouvelles espérances, l’effet moteur prend fin.
> Rôle motivationnel du management
Des objectifs clairs, réalistes et ambitieux garantissent une adhésion solide et une mobilisation forte, ce qui impose au management la connaissance et la prise en compte des potentiels de chacun.
Un effort doit être fait en ce sens. Le contrôle doit plus identifier les causes des échecs et moins rechercher des coupables. L’attention des managers doit d’abord se porter sur ce qui va bien et ne pas rechercher exclusivement ce qui ne va pas.
Par la confiance qu’elle prouve concrètement, la délégation est sûrement l’un des actes de management les plus gratifiants. La difficulté est dans l’acceptation de transmettre son pouvoir et son autorité à un tiers pour qu’il agisse en lieu et place… tout en restant responsable, bien sûr, en cas d’échec…
Les enquêtes sociales font ressortir une baisse de l’implication des salariés par un manque de consultation. Il n’est pas question de systématiquement solliciter l’avis de tous les salariés pour décider, mais d’essayer de faire descendre les décisions au plus bas niveau possible.
Les évolutions rapides des environnements économiques et sociaux imposent une grande réactivité. L’avenir s’ouvre aux entreprises agiles et capables de s’adapter sans délai à de nouvelles donnes. Le management doit amener les salariés à remettre en question leurs méthodes de travail, les motiver pour explorer d’autres façons d’agir et leur montrer des bénéfices personnels.
LE SALAIRE : PAS PLUS QU’UNE CLÉ …
La standardisation des processus de fabrication conduit à la banalisation des offres commerciales. Se démarquer des compétiteurs uniquement par le produit devient difficile. Le poids de l’humain est déterminant. Réussir à mobiliser les énergies de tous les acteurs de l’entreprise est un des enjeux des années à venir. Il faut tout mettre en oeuvre pour redonner à l’entreprise ses lettres de noblesse.
Si la rémunération est un élément clé, ce n’est qu’une clé qui ouvre d’autres portes et pose d’autres questions…
Pour plus d’infos : Franz Dorner Formation
02 51 72 96 40
www.franz-dorner.com
formation@franz-dorner.com
Contact : Valérie Saint-Onge – chargée de mission MEDEF LA
Tél. : 02 40 20 11 80
vsaint-onge@medef44.fr