19 juillet 2018, Commentaires Commentaires fermés sur Travailleurs détachés : vers un élargissement des règles applicables

La directive du 16 décembre 1996 relative au détachement transnational de salariés dans le cadre d’une prestation de service a été modifiée par une directive du 28 juin 2018. Cette nouvelle directive déjà publiée au journal officiel de l’Union européenne entrera en vigueur le 30 juillet 2018. Les Etats membres auront jusqu’au 30 juillet 2020 pour transposer en droit interne les nouvelles règles. La directive de 1996 dans sa version initiale s’applique jusqu’à la transposition en droit interne de la nouvelle directive.

Vers une application élargie des conventions collectives de l’état d’accueil

Les entreprises de l’état d’accueil devront appliquer aux salariés détachés les dispositions législatives, réglementaires, administratives et désormais les conventions collectives d’application générale et cela dans tous les secteurs d’activité. Auparavant seules les conventions collectives des activités désignées en annexe pouvaient s’appliquer au salarié détaché.

A titre d’exemple, en France les travailleurs détachés se verront appliquer les accords nationaux interprofessionnels (ANI) étendus et les conventions collectives nationales de branches étendues.

Les Etats pourront également décider d’appliquer les conventions collectives nationales de branche non étendues ainsi que les conventions collectives de branche territoriales mais aussi les ANI non étendus.

Elargissement du « noyau dur » des matières s’appliquant aux travailleurs détachés

La directive de 1996 impose un « noyaux dur » de matières qui doivent obligatoirement s’appliquer aux salariés détachés. L’objectif de ce « noyau dur » est d’octroyer à ces salariés les garanties minimales appliquées aux salariés de l’état membre (par exemple en France le smic).

La nouvelle directive est venue étendre cette liste en ajoutant deux points :

  • les conditions d’hébergements des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu habituel de travail
  • les allocations ou le remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles. Ce point s’applique exclusivement aux dépenses de voyage, de logement et de nourriture encourues par des travailleurs détachés lorsqu’ils doivent se déplacer vers ou depuis leur lieu de travail habituel dans l’État membre sur le territoire duquel ils sont détachés, ou lorsqu’ils sont temporairement envoyés par leur employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

NB : Les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération, à moins qu’elles ne soient payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement et de nourriture.

Du changement en matière de rémunération

L’employeur ne devra plus se contenter de rémunérer les salariés détachés au taux de salaire minimal de l’état d’accueil. En effet, la directive est venue apporter des précisions sur la notion de rémunération. Désormais le travailleur détaché devra se voir appliquer tous les éléments constitutifs de la rémunération qui sont rendus obligatoires dans l’Etat d’accueil par les dispositions législatives, réglementaire et les conventions collectives. Ainsi, les primes prévues par les accords de branche doivent être appliquées à ces travailleurs.

Les salariés détachés percevront-ils la même rémunération qu’un salarié de l’état d’accueil ?

Non, aucune disposition dans la directive n’oblige l’employeur à payer au travailleur détaché les avantages et primes prévues par les accords d’entreprises ou les décisions unilatérales applicables dans l’entreprise d’accueil.

Obligation de publications d’informations relatives au détachement sur un site internet

Sans retard excessif et d’une manière transparente, les Etats membres devront publier sur un site internet les informations relatives aux conditions de travail et d’emploi ainsi que les éléments constitutifs de la rémunération.

Les conditions applicables en cas de détachement supérieur à 12 mois

En cas de détachement supérieur à un an, les Etats membres doivent veiller à ce que les entreprises appliquent aux salariés sur la base de l’égalité de traitement toutes les conditions de travail et d’emploi fixées dans l’Etat d’accueil par les dispositions légales, réglementaires, administratives ou par les conventions collectives.

NB : Sont exclues les procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence ainsi que les régimes complémentaires de retraite professionnels.

Consultez la position du Medef sur ce point.

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