CSE ET INAPTITUDE : LA CONSULTATION EST-ELLE NULLE EN CAS D’ABSENCE D’UN TITULAIRE ?

La Cour de cassation juge que l’absence non remplacée d’un membre titulaire du Comité Social et Économique lors de la consultation sur le reclassement d’un salarié inapte rend cette consultation irrégulière et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, pour éviter cette sanction, l’employeur aurait dû faire jouer les règles de suppléance de l’article L 2314-37 du Code du travail et convoquer le suppléant du membre titulaire absent pour congé. Ainsi, il aurait recueilli son avis, au lieu de se contenter de l’avis du seul titulaire présent.

ENRICHISSEMENT PERSONNEL : FAUTE LOURDE RETENUE

La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur. Cette condition, parfois difficile à caractériser, vient d’être illustrée par cet arrêt.

Pendant 4 ans, un directeur commercial perçoit à l’insu de son employeur des rétrocommissions de deux commerciaux, en échange d’avantages sur leur clientèle. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde : en faisant prévaloir ses intérêts personnels sur ceux de son employeur, le salarié avait adopté un comportement permettant de caractériser cette intention de nuire.

PRÉCONISATIONS DU MÉDECIN DU TRAVAIL : LE NON RESPECT CAUSE NÉCESSAIREMENT UN PRÉJUDICE

Les Faits

Une employée de station-service fait l’objet d’un avis du médecin du travail de contre-indication à un poste en extérieur sur piste. L’employeur la laisse néanmoins effectuer des tâches sur la piste. Placée en arrêt de travail, elle demande réparation du manquement à l’obligation de sécurité. La Cour d’appel la déboute car la salariée ne démontre pas que le non respect de l’obligation de sécurité aurait été de nature à avoir des conséquences sur sa santé, et « il n’existe pas de lien de causalité entre un préjudice et le manquement commis ». La salariée se pourvoit en cassation.

Position de la Cour de Cassation

La Cour casse l’arrêt d’appel et juge que le non-respect des mesures individuelles préconisées par le médecin du travail constitue, en lui-même, une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié susceptible de donner lieu à réparation. Il n’est plus nécessaire de prouver un préjudice concret distinct : la Cour reconnaît un préjudice automatique lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Conseils aux employeurs

Assurez-vous que les préconisations sont réellement appliquées sur le terrain. Si l’une d’elles ne peut pas l’être, échangez avec le médecin du travail et motivez votre refus par écrit. Leur non-respect suffit désormais à engager votre responsabilité. Pour le moment, cette règle s’applique strictement aux mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.

Le service juridique du MEDEF Loire-Atlantique, accessible gratuitement pour tous les adhérents, pourra vous renseigner pour toutes vos questions.

UN ACCORD PEUT RÉSERVER L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT AUX CADRES EN CAS DE FAUTE GRAVE

Les Faits

En l’espèce, un conducteur, non-cadre, employé dans une entreprise soumise à la CCN des réseaux de transports urbains de voyageurs, est licencié pour faute grave. Il saisit la juridiction prud’homale afin de se voir octroyer l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue pour les cadres ayant commis une telle faute. À l’appui de sa demande, il fait valoir qu’en réservant le bénéfice de cette indemnité aux seuls cadres, la convention collective instaure une inégalité de traitement injustifiée au détriment du personnel non-cadre.

La Cour d'Appel

Elle relève qu’aucun élément propre aux cadres, qu’il s’agisse de leurs conditions de travail, d’une exposition plus forte au risque de faute grave liée à leurs responsabilités, des incertitudes tenant aux choix de la direction générale ou de leur mode de rémunération, ne justifie de leur réserver l’avantage. La Cour d’appel donne raison au salarié et lui alloue l’indemnité de licenciement.

Position de la Cour de Cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et confirme le principe de la présomption de justification des différences de traitement conventionnelles. Elle rappelle ainsi que les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs négociés et signés par des syndicats représentatifs, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.