DÉFAUT D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL : L’ABONDEMENT CORRECTIF CPF EST-IL DÛ ?

Il résulte de la combinaison des articles L 6315-1 et L 6323-13 du Code du travail, et plus précisément de l'emploi du terme « et », que les conditions de l'abondement correctif sont cumulatives.

Ainsi, l'abondement n'est dû que lorsque le salarié n'a bénéficié ni des entretiens professionnels prévus par la loi, ni d'au moins une formation non obligatoire. Cette position s’inscrit dans la continuité de celle adoptée par l’administration.

RUPTURE CONVENTIONNELLE ET MANDAT EXTÉRIEUR DU SALARIÉ

Dans cette affaire, la question posée était la suivante : un salarié peut-il invoquer la protection liée à un mandat extérieur dans le cadre d’une rupture conventionnelle, même si l’employeur n’en avait pas connaissance ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative, mais le salarié doit avoir informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle.

MALADIE ET CONGÉS PAYÉS AVANT LA LOI DDADUE : COMPARAISON DES DISPOSITIONS DES BRANCHES PROFESSIONNELLES AVEC LA LOI

LES FAITS

Trois salariés, en arrêt maladie non professionnelle depuis 2022, demandent un rattrapage de congés payés après l’entrée en vigueur de la DDADUE. Ils s’appuient sur leur convention collective nationale des coopératives et Sica bétail et viande qui prévoit : 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif et qui devraient primer sur les 2 jours légaux.

QUESTION POSÉE À LA COUR DE CASSATION

Lorsqu’un accord collectif prévoit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, ce taux s’applique-t-il aussi aux périodes d’arrêt maladie non professionnel, désormais assimilées à du travail effectif par le Code du travail ?

POSITION DE LA COUR DE CASSATION

Elle considère qu’une convention collective qui prévoit 2,5 jours de congé par mois sans assimiler la maladie non professionnelle à du travail effectif ne peut pas être considérée comme plus favorable que la loi. Si la convention collective ne prévoit pas explicitement l’assimilation de la maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, l’accord n’est donc pas plus favorable que la loi.

À RETENIR

Dans cette affaire, ce sont bien les dispositions légales qui s’appliquent aux arrêts maladie non professionnels, soit 2 jours ouvrables par mois, plafonnés à 24 jours. Les salariés pensaient que, faute de modification de la convention depuis avril 2024, les partenaires sociaux avaient implicitement accepté un régime plus favorable.

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INAPTITUDE : CONSTAT POSSIBLE À L’ISSUE D’UNE VISITE ORGANISÉE PAR LE MÉDECIN DU TRAVAIL

01. LE LITIGE

Un salarié, en arrêt maladie depuis plusieurs années avait été reçu une première fois par le médecin du travail. Après une étude de poste et un échange avec l’employeur, il avait été convoqué à une seconde visite. A l’issue, il a été déclaré inapte à tout poste. Le salarié contestant son licenciement soutenait que pendant un arrêt de travail, seule une visite demandée par le salarié pouvait conduire à une inaptitude.

02. LA COUR D’APPEL

La Cour d'appel déboute le salarié de sa demande et infirme le jugement du conseil de prud'hommes qui avait considéré que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

03. POSITION DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation déboute le salarié et confirme que l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite médicale organisée par le médecin du travail, à condition que la procédure prévue par le Code du travail ait été respectée (après au moins un examen médical, une étude de poste et des conditions de travail et un échange avec l’employeur).