ETE 2024

CDD de remplacement à terme précis :

Et si le salarié remplacé quitte l’entreprise ?

Lorsqu’un contrat à durée déterminée de remplacement est conclu avec un terme précis, il peut arriver que le salarié remplacé quitte l’entreprise avant le terme du contrat. 

Bien que le motif du contrat ne soit plus réalisé, l’employeur ne peut cependant pas mettre fin au contrat avant le terme prévu. En effet, au moment de la conclusion du contrat, le motif était bien réel, le contrat est valablement conclu et doit courir jusqu’à son terme.

La question ne se pose pas si le contrat à durée déterminée stipule un terme imprécis, par exemple jusqu’au retour du salarié remplacé. Dans ce cas, la rupture du contrat du salarié remplacé a pour effet de mettre fin au contrat à durée déterminée de remplacement.

Expérimentation du CDD multi-remplacement :

Trois nouveaux secteurs concernés

L’article 6 de la loi n° 2022-598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a réintroduit, à titre expérimental, et par dérogation aux dispositions du Code du travail, la faculté de conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs d’activité. 

Cette nouvelle expérimentation a débuté le 14 avril 2023 et prendra fin le 13 avril 2025. 

Les premiers secteurs autorisés ont été listés par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 et comptent 66 branches professionnelles concernées par cet expérimentation.

Un décret en date du 10 juin 2024 (n° 2024-533), entré en application depuis le 13 juin 2024, ajoute à cette liste les secteurs liés par les conventions collectives nationales des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, de la branche ferroviaire et du statut de la Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP).

Est-ce possible de notifier une mise à pied disciplinaire à un salarié protégé ?

Pour rappel, la mise à pied disciplinaire est une sanction consistant à suspendre le contrat de travail. Elle fait partie des sanctions « lourdes » affectant la rémunération du salarié.

La protection dont bénéficient les représentants du personnel contre le licenciement ne les soustrait pas au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Pendant l'exécution de leur contrat de travail, ils restent entièrement soumis, en qualité de salariés, au pouvoir hiérarchique de l’employeur et peuvent faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Ainsi, il est tout à fait possible de notifier une mise à pied disciplinaire à un salarié protégé fautif sans solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

AGS : Nouvelle augmentation à compter du 1er juillet 2024

Après une hausse au 1er janvier 2024 de 0,05 point, passant le taux de 0,15 à 0,20%, le conseil d’administration de l’AGS a décidé de relever le taux de cotisation de 0,20 % à 0,25 % au 1er juillet 2024.

Le premier semestre de cette année a confirmé la tendance à la hausse du nombre de procédures collectives et d’intervention de l’AGS.

En effet, à fin mai 2024, 60 210 défaillances d’entreprises ont été enregistrées par la Banque de France sur les douze derniers mois, soit 25% d’augmentations par rapport à fin mai 2023. Et plus de 11 000 dossiers ont été ouverts par l’AGS du 1er janvier au 31 mai 2024.

Invitation à négocier le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) :

Les mentions obligatoires précisées par Décret

(Décret n°2024-514 du 06/06/2024, Journal Officiel du 07/06/2024)

L'organisation des élections professionnelles passe par la négociation et la signature d'un protocole d'accord préélectoral entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord permet de fixer les modalités d'organisation et de déroulement du scrutin. Le contenu de l'invitation ne faisait jusqu'alors l'objet d'aucune précision dans le Code du travail. Le décret du 6 juin 2024 vient définir les mentions obligatoires qui doivent y figurer.

L'invitation à négocier le protocole doit désormais préciser au moins les éléments suivants :

Bon à savoir : ces nouvelles mentions obligatoires doivent être intégrées aux courriers invitant les organisations syndicales à négocier à compter du 8 juin 2024.

Une prime « exceptionnelle » au montant quasi constant

versée pendant 4 ans est-elle contractualisée ?

(Cass. Soc. 22/05/2024, n° 23-10.076)

Contexte

Un salarié avait perçu pendant plusieurs années une prime mensuelle dont le montant variait légèrement, mais qui avait connu une chute drastique ensuite. En l’occurrence, cette prime n’était pas prévue au contrat de travail et le salarié considérait que l’employeur ne pouvait pas réduire son montant dans la mesure où son versement régulier avait entraîné sa contractualisation. Par conséquent, le salarié devait donner son accord pour modifier le montant de la prime.

Arrêt de la Cour d’appel

La Cour d’appel rejette la demande du salarié, estimant qu’il ne justifiait pas le caractère général, fixe et constant de la prime.

Position de la Cour de cassation

La Cour de cassation oriente le débat en constatant que les juges n’ont pas recherché si la prime versée régulièrement pendant plusieurs années consécutives ne constituait pas un élément de rémunération contractualisé qui nécessitait l’accord du salarié pour en réduire son montant. Elle reproche aux juges d’appel d’avoir examiné les faits sous l’angle de l’usage plutôt que celui de la contractualisation. L’affaire est renvoyée en Cour d’appel et sera donc rejugée. 

Annulation d’une rupture conventionnelle

pour vice du consentement de l’employeur

(Cass. Soc. 19/06/2024, n° 23-10.817)

Contexte

Un salarié avait sollicité une rupture conventionnelle à son employeur en faisant valoir une lassitude à son poste, une absence d’évolution et son souhait de suivre une formation. Le salarié avait omis de préciser que sa demande de rupture conventionnelle était, en réalité, motivée par un projet bien avancé de création de société concurrente à celle de son employeur, aux côtés d’anciens salariés de l’entreprise. 

Arrêt de la Cour de cassation

Pour la Cour de cassation, cette dissimulation du projet réel du salarié entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle à laquelle l’employeur avait accepté de consentir et produit les effets d’une démission.

Le salarié a été valablement condamné à restituer l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui avait été versée ainsi qu’une indemnité compensatrice à son employeur pour le préavis qu’il n’avait pas effectué.

Partage de la valeur :

Publication des décrets d’application transposant quelques mesures prévues par l’ANI du 10/02/ 2023 relatif au partage de la valeur de l’entreprise

Décret n° 2024-644 du 29 juin 2024

Publié au Journal Officiel le 30 juin 2024 et applicable depuis le 1er juillet 2024, ce décret précise le délai et les modalités d’information des salariés et d’affectation de la prime de partage de la valeur à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise. 

Délai de demande : La demande devra être formulée par les intéressés dans un délai maximum de quinze jours à compter de la réception, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de celle-ci, du document les informant du montant qui leur est attribué et dont ils peuvent demander le versement.

Bulletin de paie : Si l’entreprise dispose d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise, chaque somme versée au titre de la prime de partage de la valeur devra faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant des informations obligatoires pour le salarié.

Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024

Publié au Journal Officiel le 6 juillet 2024, il crée trois nouveaux cas de déblocage anticipé des plans d'épargne entreprise (PEE) :

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